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1 juillet 2016 5 01 /07 /juillet /2016 12:45
Comment innover en RH à l’ère #Digitale ? Et bien, en commençant par développer sa "Pensée Critique" !

Est-il nécessaire de le préciser, mais, développer et exercer sa "pensée critique" n’est en rien le fait de "critiquer à tout va" pour le plaisir de critiquer. Et l'idée de pensée, d'esprit critique n’est pas non plus à assimiler à l'esprit de contradiction, à une posture de scepticisme ou au fait de critiquer parce que l’on a une opinion différente du sujet.
 
En fait, ne nous le cachons pas, mettre en oeuvre une véritable "pensée critique" n'est pas nécessairement évident et aisément accessible. Et pour cause, nous n'y sommes d’ores et déjà pas entraînés dès notre plus jeune âge. Le modèle de l’école, que nous avons connu et que nous connaissons encore aujourd’hui, n’est en effet pas intrinsèquement axé sur le développement de la "pensée critique", tant il vise à inculquer des savoirs et à en contrôler la bonne acquisition. Un modèle certes cohérent et adapté aux réalités du début du XXe siècle, à l’ère industrielle, de la standardisation, de la production de masse, etc. mais qui l’est indubitablement moins aujourd’hui, à l’ère digitale.
 
Et de fait, en regard des réalités de ce début de XXIème siècle, pourquoi est-ce que l'aptitude à la "Pensée Critique" devient primordiale à la fois à titre individuel et en tant que professionnel RH ?
 
Et bien, en premier lieu, parce que la règle en matière de modèles de références, est justement qu’il n’y a quasiment plus de règles. Ce qui nous contraint à devoir résoudre les problèmes auxquels nous faisons face, non plus en mettant en oeuvre des « vieilles recettes », des modes de pensées standards développés en réponse à d’autres réalités, mais en nous focalisant et nous reconcentrant sur des fondamentaux, en chahutant nos cadres de pensées, et en prenant le risque / la chance d’expérimenter de nouvelles approches.
 
En outre, la capacité à exercer un esprit critique devient également une aptitude cruciale pour être en mesure de mieux appréhender la complexité croissante de notre monde. De fait, nous vivons aujourd'hui dans une société d'hyper-abondance d'informations disponibles, et l’un des défis est notamment d'être en mesure de s'arrêter sur les bonnes informations. De repérer et d'analyser rapidement les informations pertinentes parmi la masse phénoménale mise en ligne et relayée à tout va. Et donc de se dépêtrer dans un océan d'informations pour ne conserver que les informations à valeur, ou qui constituent actuellement des signaux faibles, qu'il est important d’intégrer et de suivre dans leurs évolutions.
 
Qui plus est, l’illusion du "toute l'information est accessible" via internet n’est pas pour nous simplifier la tâche. Dans le sens où, oui en effet, "le tout et son contraire" est bien accessible en ligne. Mais encore faut-il savoir comment et où chercher, en faisant la part des choses entre les informations pertinentes, celles à valeur, celles qui sont véridiques, des autres. Il convient donc de plus en plus d’exercer son jugement et d’être en mesure de croiser les sources et natures d'informations pour en déterminer l'exactitude.
 
En d’autres termes, il s’agit de travailler sa capacité à qualifier l’information, à mettre en applications les bonnes informations, tout en développant ainsi ses aptitudes à prendre des décisions plus éclairées et à en considérer les implications. Sans quoi, c’est s’exposer à des pertes de temps, des coûts supplémentaires, des impasses, etc. nés de mauvaises prises de décisions, de comportements de persévérance dans l’erreur, de débats stériles, qui freinent les passages à l’action.
 
 
Alors, comment développer concrètement son aptitude à la "Pensée critique" ?
 
Exercer sa "pensée critique", en regard de tel ou tel sujet, de telle ou telle problématique, c’est tout à la fois en passer par des phases : d’analyse, de doute, de prise de recul, de réflexion, d’évaluation des jugements, d'identification des biais de raisonnement, de discernement, de recherche pour vérifier ses sourcesd’examen des différents choix possibles, proposés, à imaginer, d'exploration d’autres points de vue, d’autres alternatives.
 
L'objet même de l'esprit critique est ainsi d'appliquer une approche objectivante, qui vise à réduire les erreurs de raisonnement et de jugement. Et donc, en fait, apprendre à mettre en œuvre sa "pensée critique", revient à apprendre à "déconstruire pour mieux reconstruire". Ce qui consiste également pour partie, à se forcer à changer de point de vue, afin de pouvoir porter un regard critique sur les représentations que l’on a de la réalité. Tout un programme, non ?
 
En tout cas, un programme, qui en passe par l'idée de s’astreindre à commencer plus systématiquement par établir les faits, pour être dans une démarche d’objectivation de son jugement. Et qui requière donc d'être en capacité de se poser, et de poser les bonnes questions et ainsi de s'interroger avec exigence et objectivité sur sa réalité, et ses interprétations. Or une nouvelle fois, force est de constater que nous ne sommes malheureusement pas non plus formés, accompagnés dans notre capacité à développer l'art du questionnement. Et de fait, les questions fermées, orientées, interprétatives prennent largement le pas aujourd'hui dans les échanges, sur les questions ouvertes et d'investigations.
 
Nous avons beau connaître les fameux "Qui, Quoi, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi ?" nous permettant d’exercer un questionnement plus large, systémique et pourtant, dans quelle mesure en systématisons-nous l’usage ? En développons-nous le réflexe ? : "Qui est à la source de l'information, de la pratique, du dispositif, etc. ? Qui sont les parties prenantes impliquées, concernées, par qui sont-elles "mises en scène", pour qui, contre qui, etc. ? De quoi s’agit-il ? Quelles sont les caractéristiques et la nature du sujet considéré ? Quelles en sont les composantes ? Quel est le raisonnement développé, appliqué, relayé ?  cette information est-elle accessible ? Sur quels canaux de diffusions est-elle disponible ? Quand a-t-on commencé à parler de ce sujet ? Depuis quand le savons-nous ? Quelle est la chronologie de l’information, quels sont les liens de causalité ? Comment l'information est-elle diffusée ? Selon quelles approches : par assertions, arguments, propos volontairement polémiques ? Pourquoi est-ce relayé ? Pourquoi en parlons-nous plus particulièrement aujourd’hui ? Quelles sont les motivations de l'auteur de l'information ? Combien cela concerne-t-il de personnes ? Combien de parties prenantes sont impliquées, concernées, etc."
 
Bref, développer sa capacité à exercer une "pensée critique" requiert donc la pratique d'une réelle discipline, et qui plus est, constitue en tant que telle, une discipline intellectuelle. Aïe... une discipline, de la discipline !?... :( … En fait, quelle connotation / préjugé avons-nous par exemple sur ce terme de "discipline" ? Généralement il n'évoque pas pour une majorité d'entre nous des choses particulièrement positives... Et pourtant, quelle est l’étymologie du terme "discipline" ?
 
Et bien, du latin disciplina, il s'agit d'un dérivé de discipulus ("disciple"), et de discere ("apprendre"). N'est-il dès lors pas plus positif de s’extraire de ses préjugés et de se projeter dans cette idée d'apprentissage et d'amélioration continue de sa capacité à exercer sa "pensée critique" ? Ceci, pour ainsi apprendre à prendre du recul par rapport à ses convictions, pour être en capacité de s'extraire d'illusions et de simplifications confortables au profit de la prise en considération d'une réalité plus complexe. 
 
Et ainsi, apprendre à faire la différence entre ce qui constitue une croyance, et ce qui correspond à un raisonnement : Raisonner de façon analytique, prendre le temps de définir le problème, de rechercher et sélectionner les informations pertinentes pour le résoudre. Et dès lors, formuler différentes hypothèses, les évaluer, évaluer les arguments, juger de la valeur des déductions, etc.
 
 
Mais pourquoi n’est-il pas si facile d’exercer une "pensée critique" ?
 
Cela peut sembler une évidence, et pourtant, pour examiner les problèmes et aborder la réalité de façon critique, encore faut-il être libre de pouvoir le faire. Or les freins à la mise en oeuvre d’une "pensée critique" sont nombreux. 
 
Ainsi, par exemple, le temps alloué, disponible, les injonctions de vitesse, la pression dans l’entreprise, peuvent être des premiers facteurs susceptibles de restreindre notre capacité à penser et critiquer les composantes de la réalité à laquelle nous faisons face.
 
Et dans le même ordre d’idées, la soumission consciente ou inconsciente de sa libre pensée en regard d'une autorité, ou tout du moins considérée comme telle, est un autre frein potentiel. Et dans cette perspective, le modèle de subordination et de lien hiérarchique entre le salarié et son responsable, est en tout état de cause particulièrement propice à la mise en veille de la "pensée critique" des collaborateurs.
 
De la sorte, Il est donc des "contraintes externes" de nature à réduire ou supprimer des approches de "pensée critique". Mais il existe également des freins au développement de sa "pensée critique", bien plus pernicieux et qui n’impliquent finalement que nous. Ainsi en est-il de notre sensibilité au "conformisme", qui nous empêche d’une certaine manière également de penser plus avant, et cela dès fois sans même que l'on en ait conscience. En effet, nous avons souvent tendance à ne pas exercer ou exprimer notre "pensée critique" parce que l’on "suit le courant" et que l’on s’aligne sur le groupe. Par confort ou par peur, nous préférons ne pas nous faire remarquer, ou attirer l’attention, ce qui en passant, alimente notre paresse intellectuelle. Il peut également s'agir de ne pas risquer de déplaire aux personnes envers qui on souhaite faire bonne figure, à celles dont on dépend, ou pourrait dépendre. En outre, "le conformiste" ne le sait parfois même pas lui-même, en raison des préjugés qu’il entretien. Une posture de facilité, dans le sens où il est plus simple, facile de ne pas remettre en question ses préjugés. Et que dire alors de l’idée même de "s’attaquer" à des préjugés systématisés, des idéologies communément partagées, des visions du monde fondées sur des idées simples, voire simplistes, qui permettent aux personnes d'avoir un cadre partagé. Et tant il est vrai que les préjugés étant de nature à simplifier le monde, ils ne peuvent en être que plus séduisants.
 
Dès lors, développer sa "pensée critique", c’est également apprendre à lutter contre soi-même, contre ses propres réflexes et automatismes mentaux, contre ses préjugés, voire contre sa paresse intellectuelle. Et prendre par exemple conscience de l’existence de biais cognitifs  comme le biais de confirmation dont nous faisons l’objet, et qui nous fait accorder plus d’attention et mieux mémoriser certaines informations à partir du moment où elles vont dans le sens de nos opinions existantes. Et qui font que nous avons souvent tendance à choisir les informations qui nous arrangent. En l’occurrence, dépasser ses certitudes, implique d'avoir le courage de remettre en cause, à la fois certaines de ses opinions, et tout aussi difficilement, certaines des opinions qui paraissent largement partagées. En d’autres termes, notre capacité à remettre en question ce que nous croyons établit.
 
Pour développer une pensée plus libre et ouverte, il s'agit dès lors de parvenir à stopper notre "mode de pensée automatique" et d'y appliquer une pensée plus méthodique, de mettre en œuvre un mode de pensée plus logique et appuyé sur le raisonnement. Et pour être en capacité de mettre en veille nos réflexes de pensées, nos opinions, encore faut-il que nous ayons conscience de leur activation et que nous cherchions plus volontairement à mettre en lumière nos limites et erreurs de raisonnement.
 
 
Et donc, quelles pistes pour exercer et aguerrir sa "pensée critique" en tant que professionnel de la fonction RH ?
 
Alors, si en regard de ce qui précède à titre individuel, l’exercice de la "pensée critique" apparaît d’ores et déjà difficile, qu’en est-il en tant que professionnel de la fonction RH ? Lorsque l’on est au coeur, à la convergence de modes de pensées, qui pour bon nombre apparaissent comme relativement et potentiellement antagonistes : pensées financières, économiques, business, sociales, humanistes, collectives, individualisantes, etc. ? Lorsque l’on a été formé dans une perspective particulièrement spécialisée en RH, et que l’on raisonne sur la base de paradigmes et approches du XXème siècle ? Lorsque l’on n’a même pas conscience que l’on est enfermé dans du verbiage métier et tendance, qui nous empêche de percevoir et mesurer avec pragmatisme les réels enjeux des changements en oeuvre ? etc.
 
Bref, si le fait de développer à titre individuel ses aptitudes à la "pensée critique" est de plus en plus crucial, cela l’est encore plus à mon sens en tant que RH, pour "sortir de sa bulle" et s’ouvrir aux "prises de consciences" nécessaires, si ce n'est salutaires.
 
D’autant que le champ des "courants de pensées RH" à questionner, est on ne peut plus conséquent et propice à l’exercice de sa "pensée critique". Ceci, plutôt que de s’en faire le relai en mode "suiveur / mouton", et sans autres mises en oeuvre de raisonnements objectivants et jugements plus éclairés. Et pour ne citer par exemple que quelques unes de ces "thématiques", qui requièrent actuellement la mise en oeuvre de sa "pensée critique" : "Génération Y, Z, Digitales Natives, Entreprise Libérée, Bonheur au travail, Fidéliser et retenir les Talents, L’innovation RH principalement par le prisme des applications et approches numériques, etc."
 
Il en est de même sur le fait de questionner ses processus et pratiques RH en place, imaginés à "une autre époque", en regard d’autres réalités, que celles actuelles. Qu’il s’agisse ainsi de ses approches en matière de recrutement, GPEC, dispositifs d’évaluation, formation, modes de management, etc.
 
Enfin, de manière plus transversale, systémique, et à l’intersection des sujets actuels, des réalités RH en place, des transformations en cours et des bouleversements à venir, le champ du "Digital RH" est tout particulièrement à considérer comme le terrain d’exercice et de développement de sa "pensée critique" pour être en tant que RH, au rendez-vous et à la hauteur des enjeux d’aujourd’hui. Et dès lors, être proactif pour construire demain, innover dans ses approches, pratiques, modes de pensées, et non subir, courir derrière des dynamiques qui se mettent inexorablement en place.
 
En l’occurrence, pour être en capacité de questionner, chercher à mieux appréhender, comprendre "le Digital RH", les usages digitaux, etc. il n’y a pas des milliers d'approches, il y en a déjà à minima une : On ne peut pas réellement comprendre, si on ne pratique pas, si on n’expérimente pas soi-même !
 
Comment peut-on par exemple avoir un avis sur Twitter, si on n'a jamais crée de compte, et si on n’a jamais expérimenté et cherché à déterminer les usages que l'on pourrait en développer ? De manière plus large, comment appréhender les usages et comportements digitaux qui se développent, évoluent, se recomposent, si l’on n’y est pas un temps soit peu connecté, et si l’on ne s’est pas soi-même crée les opportunités de se connecter aux bonnes personnes, aux bonnes sources d’informations, aux bonnes interactions ?
 
Dans le même ordre d’idées, et sur le registre de la formation par exemple, comment peut-on avoir un avis sur les MOOC si on n'en a jamais suivi et réalisé un et dans l'idéal plusieurs ? A ce sujet, les résultats du Baromètre Cegos 2014 en matière de Formation professionnelle en France étaient de mon point de vue, particulièrement intéressants :
 
A la question « Savez-vous ce qu’est un MOOC ? », les DRH et Responsables Formation le savaient à 38%, contre 24% des salariés interrogés. Ouf, avec une proportion supérieure aux salariés, l’honneur était sauf pour les professionnels RH ! ;) … Une proportion restant quoi qu’il en soit encore particulièrement faible de mon point de vue, mais bon, même en 2016 il m’arrive encore de croiser des RH, qui n’ont jamais entendu parler de MOOC… et même pire, des étudiants en RH… :(  Et à la question «  Avez-vous déjà suivi un MOOC ? », la réponse était alors « Oui » pour 48% des salariés, quand elle n’était que de 20% pour les DRH et Responsables formation ! Pire encore, aux 52% des salariés et 80% des DRH / Responsables formation n’ayant pas déjà suivi un MOOC, à la question « Avez-vous l’intention d’en suivre un dans les mois qui viennent ? » : 54% des salariés répondaient oui, pour seulement 34% des DRH / Responsables Formation ! Bref, une fonction RH légèrement mieux informée, mais expérimentant bien moins largement ! Et donc, comment développer une "pensée critique" et se forger un avis éclairé sur le sujet dans ces conditions ?
 
Enfin, de manière plus globale, à la convergence de la RH, d’une meilleure pratique de la "pensée critique" et du "digital", se trouve le sujet de l’analyse, de l'exploration, de l’exploitation, de l’intérêt pour ses données RH, en somme la perspective "HR Analytics". Dans le sens où comme évoqué précédemment, la "pensée critique" s’appuie tout particulièrement sur la considération de faits et non d’opinions, de croyances, de certitudes, etc.
 
Et en l’occurrence, dans quelle mesure notre fonction RH est-elle concrètement aujourd’hui au rendez-vous de la "Data RH", et de ce potentiel phénoménal de valeur ajoutée RH sous-jacent ?
 
 
Pour conclure :
 
Développer son aptitude à la "pensée critique" en tant que RH, est en tout état de cause primordial. Et même plus encore, dans le sens où, qu’on le veuille ou non, être RH, de par son rôle et son positionnement dans l’entreprise, c’est être un acteur clé de la mise en oeuvre ou non de conditions plus favorables au développement et à l’exercice d’une culture de la "pensée critique" dans l’entreprise.
 
Et de cette capacité individuelle et collective, nait alors la capacité à :
 
- mieux appréhender les réalités environnantes et en devenir,
- à faciliter les bonnes prises de consciences,
- à mieux interagir, à mieux collaborer,
- à imaginer de nouvelles approches et solutions,
- à asseoir de meilleures prises de décisions,
 
et à s’inscrire à bon escient dans de réelles démarches d’innovations RH.
Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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8 avril 2016 5 08 /04 /avril /2016 13:20
13 signes parmi d'autres, qu'il est grand temps d'innover en RH dans son entreprise
Notre cerveau est ainsi fait qu'il se complaît des habitudes, et dès lors que nous avons développé nos cadres de pensée, il devient alors particulièrement difficile d'envisager d'autres réalités et d'autres manières de faire.
 
Nous inscrire dans une dynamique individuelle de remise en cause n'est en cela pas plus évidente. Et de fait, nous passons souvent maître dans la capacité à rechercher des causes et justifications externes, face aux problèmes auxquels nous sommes confrontés. Quand d'ailleurs nous ne sommes pas nous-même à l'origine d'un certain nombre de nos problèmes... ;)
 
Dans cette perspective, voici donc sans logique d'exhaustivité, quelques exemples de ce que l'on peut se dire ou que l'on partage avec d'autres, et qui devraient constituer comme autant d'alertes, d'indices, qu'il est grand temps de reconsidérer nos manières de faire, nos pratiques, nos approches RH. Bref, autant de signes, qu'il est grand temps d'innover en RH dans l'entreprise :
 
 
Signe 1 : "Le recrutement c'est la galère ! Nous avons du mal à trouver rapidement des candidats qui correspondent à ce que nous cherchons ! Et qui plus est, il est difficile de trouver des candidats motivés !"
 
Signe 2 : "Et voilà, encore une nouvelle recrue qui ne reste pas après seulement quelques jours / semaines..."
 
Signe 3 : "Nous avons un taux d'absentéisme particulièrement élevé... malgré ce que nous avons essayé de faire pour lutter contre..."
 
Signe 4 : "Chaque année c'est pareil, les managers traînent des pieds pour mener les entretiens annuels... et sans surprises, lorsque c'est fait, dans les jours qui suivent les réalisations de ces entretiens, nous avons des demandes de rendez-vous de salariés mécontents" 
 
Signe 5 : "Nous devions mettre en place les entretiens professionnels pour nos salariés présents depuis deux ans... bon, ce n'est pas encore fait, mais de toutes façon il y a plein d'autres entreprises qui sont aussi en retard !"
 
Signe 6 : "Voilà 5 ans que nous menons maintenant chaque année une enquête de satisfaction / d'engagement auprès des salariés de l'entreprise... et les résultats tendent à se dégrader année après année, tout comme le nombre de répondants..."
 
Signe 7 : "Avec toutes ces obligations réglementaires et légales, nous n'avons pas le temps de faire notre boulot de RH ! Et à force de faire de l'administratif et de la gestion nous ne nous occupons pas de notre cœur de métier..." 
 
Signe 8 : "Et voici un nouveau courrier qui vient de nous arriver, d'un autre salarié se plaignant de harcèlement moral, avec copie à l'inspecteur du travail..."
 
Signe 9 : "Nous avons un taux de turn-over dans la moyenne, mais le problème, c'est que ce sont nos meilleurs collaborateurs qui partent !"
 
Signe 10 : "Nous avons un certain nombre de personnes dont nous savons qu'à terme le job va disparaître... Pour l'instant cela va encore, nous arrivons plus ou moins à les occuper, mais nous n'avons pas de solutions pour elles et en plus elles n'acceptent pas le changement !..."
 
Signe 11 : "Notre GPEC et notre SIRH sont des usines à gaz... au point que nous en apprenons plus sur nos salariés en allant sur Linkedin !..."
 
Signe 12 : "Dans notre entreprise, c'est la finance... c'est la production... etc. qui dirige, en tant que RH et fonction support, nous sommes toujours la dernière roue du carrosse..."
 
Signe 13 : "L'expression favorite de certains de nos collaborateurs dans l'entreprise est : Si tu n'a besoin de rien, va voir les RH"
 
 
Alors peut-être que l'un ou l'autre de ces "signes" aura fait écho à votre réalité RH et peut-être même que vous vous serez dit "par habitude", que : "c'est ainsi, c'est un état de fait... que pourrais-je faire contre ?!"...
 
Et bien justement, c'est là tout l'art d'adopter une posture d'innovation en RH ! : 
 
L'art de ne pas accepter le statu quo, l'art d'identifier avec courage et humilité ce qui dysfonctionne, ce qui manque, ce qui pourrait être amélioré, l'art de savoir transformer des contraintes en opportunitésL'art de se poser les bonnes questions, via le développement d'une pensée critique positiveL'art de faire preuve d'empathie et d'oser investiguer de nouvelles idées et approches en matière de pratiques RH, de recrutement, d'intégration / d'onboarding, d'accompagnement et développement professionnel, d'usages digitaux, de conditions plus propices à la qualité de vie au travail, etc. 
Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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29 décembre 2015 2 29 /12 /décembre /2015 09:00
Quelques coups de coeur 2015 en matière d'innovations et RH

Les fins d'années sont propices aux bilans, et en me remémorant cette année 2015, il y a une pensée qui m'a traversé plusieurs fois l'esprit au cours de ces derniers mois. Une pensée, qui si elle avait débouché sur la rédaction d'un article, se serait fort probablement matérialisée au travers d'un titre du genre : "Trop d'innovation RH tue l'innovation RH !"

... Ou plus explicitement : A force d'effets de communications, utilisant le mot innovation à outrance et à "toutes les sauces", qui plus est principalement digitales, l'idée même visant à réellement innover en RH, n'en sort au final que dénaturée. D'autant que bon nombre de ces médiatisations me semblent avoir été réalisées par des acteurs n'ayant à la base pas de réelles expériences opérationnelles des RH, et ont fait écho à des approches, services ou produits qui à mon sens ne portent pas "en soi" les gènes de véritables innovations RH.

De la sorte, dans cet esprit qui m'anime, à savoir que l'innovation en RH ne passe pas prioritairement et nécessairement par la case "technologie" : Quelles sont les pratiques et approches innovantes en RH que je retiens pour 2015 ?

 

 

  • En matière d'innovation intrinsèque à la fonction, en vue de développer sa valeur ajoutée auprès de ses parties prenantes : Bouygues Bâtiment International pour la mise en oeuvre d'un indicateur d'excellence et de performance RH permettant d'harmoniser vers le haut les pratiques RH internes et de structurer les progrès de toutes ses filiales. Ceci afin notamment de garantir à tous ses collaborateurs, indépendamment de leurs localisations géographiques, les mêmes fondamentaux RH et les mêmes opportunités de développement de carrière.

 

  • La dynamique de parcours de co-développement et d'apprentissage portée au sein de Covéa. C'est ainsi à ce jour plusieurs centaines de leurs managers et collaborateurs qui ont bénéficié de cette pratique, que j'affectionne tout particulièrement, et qui permet de faire de chaque situation professionnelle une opportunité d’apprentissage via l'intelligence collective.

 

  • Le projet "Mes Compétences" développé au sein de Orange, et qui casse pour le moins les codes de la gestion habituelle des compétences. L'approche permettant notamment de connaître en temps réel les compétences disponibles dans l'entreprise, en interagissant directement avec les salariés via des questions par thématiques de compétences.

 

  • La mise en place par Sodexo Benefits & Rewards de séances de méditation en pleine conscience pour ses salariés. Des temps à la fois de pratique, de partage et d’échanges et dont les résultats ont été mesurés en termes d'améliorations positives sur la base de 3 indicateurs : un meilleur sentiment d'efficacité personnelle, de bien-être au travail et de capacité à être dans le moment présent.

 

  • L'entreprise Colas qui a confronté la perception externe de sa marque employeur avec celle recueillie auprès de ses collaborateurs débutants, via une enquête spécifique. En d'autres termes, une démarche de mesure de l’adéquation entre sa promesse employeur et la réalité vécue par ses nouveaux collaborateurs. Ceci visant ainsi tout à la fois à la valorisation de sa marque employeur auprès de ses candidats qu'à la fidélisation de ses jeunes diplômés.

 

Si la fin d'année est propice aux bilans, faire le point sur l'année écoulée est également une bonne façon de se préparer à la nouvelle qui commence. En souhaitant dès lors que l'année prochaine soit encore plus marquée par de véritables démarches de transformations et d'innovations RH et par moins de campagnes de communication traitant d'innovation à la mode "buzzword".

Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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9 novembre 2015 1 09 /11 /novembre /2015 09:00
RH : Innover n'est pas Copier / Coller !

Oui, bien sûr qu’innover n'est pas « copier/coller » ! Un titre, qui sonne comme une évidence, non ? Et pourtant, sur le terrain il me semble que la réalité et les pratiques sont largement différentes.

En effet, bien souvent face à une problématique suffisamment conséquente, le reflexe pour trouver une solution n’est-il pas généralement le fameux : « Comment font les autres ? ». Une approche pragmatique s’il en est, dès lors que l’on fait face à des difficultés, des problèmes principalement d’ordre technique, auxquels d’autres, confrontés à des contraintes similaires, ont peut-être trouvé une solution de leur coté.

Pour étant, ceci ne met-il pas déjà en exergue le fait qu’il y a ceux qui face à une problématique se comportent en « pionniers », trouvent leurs propres solutions, innovent réellement ; et ceux qui ne s’inscrivent pas intrinsèquement dans cette posture et qui ont alors besoin de pouvoir s’appuyer sur des « pionniers » dans l’idée de reproduire leurs solutions ?

Certes, si considérer des pratiques innovantes d’autres, peut potentiellement s’avérer être en soi source d’inspiration, il s’agit toutefois d’être vigilant à ne pas confondre « innovation » et « solution ». En effet, une innovation ne peut être appréhendée dans l’absolu. Toute innovation est considérée comme telle, de façon relative, notamment par rapport à l’appropriation qui en sera faite ou non par ses « cibles ». Et donc par rapport à un contexte, une réalité aux caractéristiques spécifiques. Ainsi, si une innovation conduit à proposer un moyen ou une solution dans un cadre particulier, ce moyen ou cette solution ne sont toutefois habituellement pas transposables en l’état dans un autre cadre. Pour être plus précis, une innovation n’étant avec le recul avérée que si ses bénéficiaires y trouvent un sens, un intérêt, une valeur, sans quoi le bilan au final n’en est que peu concluant.

En ce sens, par exemple, lorsqu’en 2009 Netflix innove en matière de RH, en proposant notamment à ses salariés des congés illimités, cela s’inscrit dans une réalité, un esprit, une culture d’ensemble et d’innovation RH plus large et plus profonde. L’innovation n’est dans cette perspective, pas tant à considérer dans le fait de permettre aux salariés de prendre autant de congés qu’ils le souhaitent, mais, dans une approche d’un niveau bien supérieur. L’innovation tient en réalité dans l’esprit et dans la culture RH insufflée. Elle réside dans le changement de paradigme introduit, notamment fondé sur la confiance, par rapport aux autres entreprises qui restent engluées dans leurs dynamiques de contrôles. Dès lors, une entreprise qui considérerait l’idée des « congés illimités » dans une approche de « solution clé en main », de piste d’innovation RH «copier/coller » (sans avoir assuré des préalables de niveaux supérieurs, comme la dynamique de culture d’entreprise réellement basée sur la confiance), irait se confronter fort probablement à de rapides désillusions ou à de nouvelles difficultés.

En matière d’inspiration à l’aune d’autres pratiques innovantes identifiées en RH, il s’agit donc prioritairement non pas de se focaliser sur les aspects de la solution, que d’autres ont mis en œuvre, mais d’identifier les sources du succès, les fondamentaux de l’innovation réussie.

En effet, si l’innovation / l’idée est séduisante, sa reproduction pour sa reproduction, en tant que solution / moyen, non inscrit dans une finalité explicite, n’est généralement pas porteuse. Qui plus est, si l’on veut réellement trouver des solutions répondant mieux aux problématiques que l’on n’est pas encore parvenu à dépasser, en fait le besoin latent est concrètement un besoin de renouvellement de ses approches, et donc un besoin de trouver ses propres innovations et ses propres solutions.

De la sorte, plutôt que de commencer par partir en quête des « innovations comme des solutions miracles » des autres, il s’agit de commencer par se poser les bonnes questions : Quelles sont les problématiques RH dont nous n’arrivons pas à venir à bout avec nos méthodes habituelles ? Où en sommes-nous ? Quels sont nos besoins et ceux de nos parties prenantes ? Qu’est-ce qui manque ? Qu’est-ce qui devrait être amélioré ? Quel est le sens ? Quelle finalité visons-nous ? Pourquoi ? Etc.

Alors oui, s’inscrire dans une dynamique d’innovation en RH est une posture à part entière. Une posture qui induit de renouveler ses cadres de pensées, et de revenir à des fondamentaux pour créer et mettre alors en oeuvre quelque chose de nouveau dans un système établit. Ce qui n’est d’ailleurs en fait rien d’autre que l’étymologie de l’innovation, du latin « innovare » et signifiant «revenir à, renouveler »…

 

Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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1 septembre 2015 2 01 /09 /septembre /2015 11:20
#DRH : Innovons aujourd'hui !... pas demain !

"Les DRH de demain seront plus connectés vers l’extérieur, mobilisés sur les enjeux d’innovation digitale et collaborative ou de RSE, orientés Performance RH",... "La DRH de demain sera agile",... "La RH de demain : une RH holistique",... "L’individu au cœur des préoccupations des RH du futur",... "Les qualités du DRH de demain : stratège, proactif, faisant preuve d'anticipation et d'innovation...", etc. etc. etc. etc. etc.

A force j'aurais presque envie de dire : "Vivement demain !!!" ... Mais en fait, non, en réalité j'ai bien plus largement envie de dire : "Mais comment se fait-il que cela ne soit pas déjà majoritairement le cas !!!???"

Comment se fait-il que cette "fameuse DRH de demain" ne soit pas déjà plus largement celle d'aujourd'hui ? C'est à dire d'ores et déjà en phase avec les réalités actuelles, les attendus de ses parties prenantes ? Pourquoi répondre demain aux besoins d'aujourd'hui ?

Qui plus est, à être demain ce que l'on devrait être aujourd'hui, il y a fort à parier que l'on continue de la sorte à conserver un train de retard...

Bref, pour que demain soit réellement différent : ce n'est pas demain, qu'il faut changer; ce n'est pas demain qu'il faut innover, c'est aujourd'hui !

Et cela, que ce soit dans les approches, postures, pratiques, manières d'appréhender les RH en entreprise, tout autant qu'au sein des cursus de formations RH, qui justement préparent les RH de demain.

Sans quoi j'ai bien peur que cette "fameuse DRH de demain", ce ne soit même pas avant "après-demain" ! ... ;)

 

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3 juillet 2015 5 03 /07 /juillet /2015 14:30
Innovations et RH : Periscope, l'avenir du Recrutement et de la Marque Employeur ?

En matière d'innovations, il est une réalité qui pourrait se résumer en : "La technologie ne fait pas l'usage, c'est l'usage qui fait la technologie !"

En cela, nombreux sont les exemples d'innovations technologiques qui n'ont jamais trouvé leurs publics, faute d'appropriations et d'usages. En ce sens, pour illustrer mon propos, et bien que cela n'en rajeunira probablement pas certains, le cas du format V2000 de cassettes vidéo de Philips des années 80 est pour le peu éloquent. En effet, il était à l'époque particulièrement innovant et dépassait technologiquement tous ses concurrents. Pour autant, les constructeurs et promoteurs des cassettes VHS eurent "la bonne idée" de nouer des partenariats avec les majors du cinéma et proposèrent au grand public une large offre de films enregistrés en VHS. Au final, malgré l'avancée et la qualité technologique d'image offerte par le format V2000, le format VHS, de moindre qualité s'imposa, via l'usage qu'il introduisait : Pouvoir acheter, louer et ainsi regarder selon ses envies, de grands films directement dans son salon.

Selon un autre registre, il en est de même de Twitter, qui fut développé à l'origine dans l'idée d'un outil permettant à ses utilisateurs d'envoyer à leurs amis de cours statuts, de ce qu'ils faisaient, sous forme de messages. En d'autres termes, un outil pour partager leurs moments de vie. Pour autant, ses concepteurs n'avaient alors pas envisagé les usages qui se développèrent progressivement. Comme le fait de relayer des informations et de médiatiser des évènements en temps réel, ou l'idée introduite par les utilisateurs, de l'usage du #Hashtag pour mettre en exergue certaines informations. L'outil ainsi conçu au départ comme un simple vecteur de diffusion à son réseau, de courtes informations personnelles, s'est transformé par le biais des usages qu'en ont fait ses utilisateurs, en un vecteur particulièrement puissant de veille, de sérendipité, de mise en relations, etc. S'agissant d'ailleurs d'usages, et de la mise en lien en matière d'emploi et de recrutement, à titre d'exemple complémentaire, le 24 février 2015 était ainsi organisée la première édition de la journée européenne de l'emploi sur Twitter, matérialisée via le #VotreJob.

Et voilà maintenant qu'en mars 2015, Twitter lançait Periscope, une application mobile appuyée sur son réseau d'utilisateurs, permettant à la fois à tout un chacun de diffuser en temps réel son propre flux vidéo, et aux utilisateurs connectés à la retransmission, d'interagir via des messages ou d'indiquer qu'ils l'aiment en générant des "coeurs". Que deviendra Periscope et quels usages en feront les utilisateurs ? Par analogie à l'évolution de Twitter, nul ne saurait le dire aujourd'hui.

Pour autant, et si à l'avenir les entreprises et les individus entraient plus simplement et naturellement en relation via Periscope ?

Comment ? Et bien tout simplement par exemple, via l'organisation planifié et communiquée par l'entreprise, de Lives sur Periscope pour présenter ses besoins en compétences, ses locaux, ses équipes, l'ambiance, etc. Pour permettre aux personnes intéressées d'interagir directement avec le manager, ses potentiels futurs collègues de travail. Pour se connecter de manière immersive à la réalité temps réel de l'entreprise, à son environnement de travail, et poser des questions. Pour permettre aux RH via le flux vidéo de susciter l'envie, et de poser des questions aux "Periscopers" sur le registre des compétences et talents recherchés. Et ainsi leur permettre d'identifier au travers des réponses émisesvia la messagerie instantanée intégrée, par l'une ou l'autre personne, celles avec qui il semblerait pertinent d'investiguer plus avant, de s'intéresser et de découvrir tel ou tel profil, jusqu'à déclencher une rencontre.

En fait, et si l'usage de Periscope se développait au gré de son appropriation par les utilisateurs, au-delà d'un outil de diffusion vidéo temps réel, pour permettre de faciliter la mise en lien, et de passer de l'opacité de certains processus de recrutement, à une transparence en temps réel et réciproque ? 

 

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18 mai 2015 1 18 /05 /mai /2015 07:56
RH : Innovons en passant du DRH... au DRH !

Dans une société où les uns et les autres sont de plus en plus en "quête de sens au travail", notre fonction RH elle-même n'y déroge pas. Il ne s'agit toutefois pas là d'une nouveauté, pour une fonction, qui décennie après décennie, continue à "se chercher" et "se rechercher". En témoigne l'évolution et la multiplicité des terminologies dont elle s'est parée et se pare.

Des terminologies empreintes des modes de pensées, des idéologies des époques, et du moment :

Le "Directeur du Personnel" du milieu du XXème siècle est progressivement et majoritairement devenu le "Directeur des Ressources Humaines" à la fin des années 80 et 90. Une adaptation quelque peu "Darwinienne" d'une fonction, à un monde de plus en plus régit par des processus, des normes, des règles, et induisant de fait, de plus en plus de besoins d'expertises en retour. Et puis, de çà et là, selon les contextes, lectures, projections du rôle de la RH par ses acteurs et/ou parties prenantes, certains auront préféré "Directeur des Relations Humaines", "HR Business Partner", "Directeur des Richesses Humaines", "Directeur RH et de la Responsabilité Sociétale", "Directeur des Réseaux Humains", "Directeur du Développement Humain", "Directeur du Patrimoine Humain", "Directeur du Bonheur", etc.

Et dans un monde, où suite à des décennies de production industrielle de masse, de standardisation, d'exploitation à tout va des ressources disponibles, et où la terminologie "Ressources Humaines" semblait alors adéquate, nous voici aujourd'hui plus ouvertement dans un monde où la Finance règne en maître. Et dès lors, sans grande surprise, voilà que l'on parle maintenant tout naturellement de "Capital Humain"... comme si cela constituait une avancée... Où l'art de s'adapter sémantiquement, l'art de tourner autour du pot, et de continuer à passer à côté du plus important : l'Humain.

 

Notre fonction RH "se cherche et se recherche"... ne serait-il pas temps, enfin, qu'elle "se trouve" ?

Ne serait-il pas temps, enfin, qu'elle innove dans ses approches, pour passer d'une logique et perspective de "Moyens" à celle de "Finalités" ? D'une logique de "fonction support" à celle d'une "fonction Leader à plus forte contribution et valeur", centrée réellement sur son coeur de métier : L'Humain ?

En cela, demandez à des salariés :

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur Financier ? : La Finance, non ?

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur Qualité ? : La Qualité, non ?

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur des Ressources Humaines : ???... euh... ?

Et nous y voilà ! A force de gérer des "Ressources", des "Richesses", du "Capital Humain", tout en cherchant à se proclamer "Copain du Business" : Quel est le centre, le domaine d'intérêt principal d'un DRH ? En tout état de cause, peu vous répondront semble t-il : "l'Humain", dans son contexte particulier de travail. Alors, et si nous prenions un peu de hauteur, d'ambition en tant que RH, tout en restant pragmatique ? 

 

Et si nous passions du "Directeur des Ressources Humaines" au "Développeur de la Réussite Humaine" ?

Ok, mais qu'est-ce que cela change, implique, de devenir un "Développeur de la Réussite Humaine" ?

Et bien cela implique déjà de tendre vers une fonction intrinsèquement porteuse de sens, d'ambition positive. Une fonction répondant ainsi dans sa finalité, plus clairement à l'ensemble des perspectives et attendus de ses parties prenantes, puisque viser à développer la réussite humaine, passe tout autant par la réussite individuelle, que par la réussite du collectif, que constitue l'entreprise. Etant entendu, que la notion de réussite n'est pas ici à considérer tant dans sa dimension "égotique" (du "réussir dans la vie & réussir pour réussir", quitte à être malheureux), que dans sa dimension plus équilibrée, éthique et "réalisatrice" (du "réussir sa vie").

Ainsi, être un Développeur de la Réussite Humaine, c'est garder à l'esprit dans ses actions, prises de décisions, accompagnements RH, cette double et conjointe perspective, des réussites humaines individuelles et de la réussite humaine collective.

En ce sens, quelles sont les questions que se pose alors un Développeur de la Réussite Humaine, dans le cadre de ses pratiques de recrutement, de management de la mobilité interne, de promotions, de management des talents, de gestion des conflits interpersonnels, etc.  ?

Et bien, ces questions peuvent être par exemple :

- "Qu'est-ce qui est le plus pertinent pour la réussite collective de l'entreprise ?" : L'embauche de tel ou tel "Talent" ? L'évolution de tel ou tel autre ? L'évolution de l'organisation vers plus de collaboratif ? Le fait d'accepter de reconnaître les limites et inconvénients de telle ou telle approche RH, et de viser à la repenser collectivement ? ...

- "Dans quelle mesure est-ce que chaque collaborateur vit son expérience au travail, comme contributive de sa réussite individuelle de vie professionnelle et personnelle ?"

- "Quelles sont mes contributions et actions permettant de développer les conditions propices aux réussites individuelles des collaborateurs, et par voie de conséquence, à la réussite collective de mon entreprise ?"

 

Etre un Développeur de la Réussite Humaine, et viser à innover, à créer et développer les conditions de la réussite humaine, c'est de la sorte afficher explicitement au travers de son titre, son centre, domaine d'intérêt principal, sa posture, sa vocation. C'est s'inscrire ainsi tout à la fois en écho des aspirations individuelles des candidats, des salariés, qu'en regard des attendus "du business".

 

 
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25 mars 2015 3 25 /03 /mars /2015 16:15

"Du vraisemblable, pas du vrai !"... Voilà bien une phrase qui me revient quelques fois à l'esprit, tant elle m'avait interloqué lorsque je l'avais entendu formulé pour la première fois par un DRH, il y a maintenant presque une décennie de cela.

En fait, pour être plus exact, ce n'était pas tant la phrase en soi et dans l'absolu qui me posait problème, que le fait qu'elle soit exprimée par un DRH. Un DRH, qui en tout état de cause la portait au rang "du bon état d'esprit, de la ligne de conduite à avoir" lorsque l'on oeuvrait dans la fonction Ressources Humaines. Et il se plaisait semble-t-il à l'asséner avec fierté, comme s'il s'agissait du meilleur conseil qu'il puisse donner en matière de RH, à ses collaborateurs et homologues :

On vous pose une question RH dont vous ne connaissez pas la réponse ?... rien de plus simple, inutile d'aller passer du temps à trouver la bonne réponse... : "du vraisemblable, pas du vrai !"... Une information RH à produire pour tel ou tel bilan, ou pour tel ou tel interlocuteur ?"... pas de problèmes, il suffit de relayer "du vraisemblable, pas du vrai !"... bref, tout l'art de la maîtrise du paraître en quelques sortes... 

Seulement voilà, à force de privilégier dans les RH le vraisemblable au détriment du vrai, vient inévitablement un moment où vous êtes confrontés à vos inexactitudes, vos prises de latitudes avec la réalité, votre manque d'exigence professionnelle ou de transparence. Un moment où le vrai émerge. Et là, lorsque la somme de vos vraisemblables est à ce point éloignée du vrai, difficile de continuer à jouer encore le jeu du paraître, sans que le masque ne tombe. C'est alors à la fois votre crédibilité et la confiance que l'autre pouvait avoir en vous, qui s'effritent. Vous faisiez "du vraisemblable, pas du vrai", au final c'est vous qui en devenez vraisemblable, et pas vrai.

Et ceci, que cela soit à titre individuel en tant que professionnel, opérationnel RH, tout autant qu'au niveau plus global de l'entreprise, via sa marque employeur. En ce sens, faites par exemple miroiter du vraisemblable au travers de votre discours, durant votre processus de recrutement, et attendez quelques temps après avoir embauché vos nouveaux collaborateurs... 36% des CDI sont rompus en moins d’un an, jusqu'à 45,6% pour les 15-24 ans, et le premier motif de départ est la démission, à un peu plus de 16%, selon l'étude de la DARES publiée en janvier 2015 !

Alors, en regard de ces réalités et de bien d'autres, n'est-il pas grand temps de faire résolument face aux problématiques et difficultés rencontrées, et de confronter  avec courage et lucidité nos postures et pratiques RHEt dans cette perspective, de fait, l'innovation nait de la capacité à reconnaître que quelque chose peut être amélioré, doit être amélioré... que quelque chose manque, ou que quelque chose peut être imaginé pour régler l'une ou l'autre problématique.

Qui plus est, il apparaît que seules les innovations "vraies" portent leurs fruits, s'inscrivent dans le temps et sont reconnues comme telles... à l'inverse, les innovations "vraisemblables", auto-proclamées, de façade, ne tiennent pas dans la durée et tombent plus ou moins rapidement dans l'oubli.

Alors, au final, pour améliorer le quotidien en matière de RH, pour innover afin de repenser certaines de nos manières de faire, au bénéfice de toutes les parties prenantes : En tant que RH, soyons "Vrai, pas Vraisemblable !".

 

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5 janvier 2015 1 05 /01 /janvier /2015 08:30
#RH : La véritable Innovation commence par une prise de Conscience ! Puis...

Le déclic... le flash... l'illumination... peu importe le terme, qui n'a pas un jour vécu cet instant où l'on bascule... "ça y est, j'ai compris !" ... "ça y est, j'ai trouvé !", "Mais oui, c'est évident !", etc. ?

Il en est ainsi de l'innovation et de son processus, qui passe tant par des phases d'observations inconscientes ou conscientes, d'analogies, des phases de maturation, de prise de recul, de sérendipité, de rélfexion, etc. et au final un déclic, un "choc de perception", cet instant où l'on passe distinctement d'un avant à un après...

A titre d'exemple, Blablacar est ainsi né dans l'esprit de Frédéric Mazzella suite à une problématique de trains complets alors qu'il voulait rejoindre sa famille pour Noël, de son expérience passée du covoiturage aux Etats-Unis, et donc de la prise de conscience qu'il y avait quelque chose à imaginer : "Il a alors un flash... il imagine toutes les possibilités d'un service de covoiturage synchronisé via internet et téléphones mobiles, qui permettrait de partager des trajets..."

Dans cette perspective, si en ce début de nouvelle année je n'avais qu'un voeu pour 2015, ce serait qu'une majorité de professionnels de notre fonction RH ait ce déclic. Qu'ils prennent réellement conscience d'un certain nombre de réalités, de problématiques, pour innover et agir dans le bon sensEn effet, n'est-il pas paradoxal, qu'alors même que le ressenti à l'attention des professionnels RH soit généralement mitigé, si ce n'est négatif, à l'inverse, du côté des RH, cela semble aller plutôt bien ?

Ainsi, à en croire l'étude 2014 de l'ANDRH "Enjeux et défis de la fonction RH", les DRH sont bien dans leur fonction, mais peu visionnaires". Ils s'estiment bien dans leur périmètre de fonction, qui reste traditionnel, et considèrent que les évolutions de l’environnement bouleverseront peu leurs missions au cours des années à venir... Dans la même perspective, l'étude du BCG "Creating People Advantage 2014-2015" met en avant que dans quasiment tous les domaines RH, les répondants RH évaluent plus fortement leurs propres capacités, aptitudes et compétences, que ne le font les "non-RH". Et pire encore, les professionnels RH estiment qu'aucun de leurs domaines de compétences ne nécessitent d'actions urgentes, là où les répondants non-RH ont classé plus d'une dizaine de ces domaines, sur 27, comme ayant un besoin urgent de mesures !

En d'autres termes, dans de nombreuses organisations, et dimensions, la fonction RH est considérée comme ne répondant pas, ou pas assez aux attentes de ses clients internes. Ceci, alors même qu'elle se croit au rendez-vous ! Qui plus est, dans un monde où les changements s'accélèrent, elle s'estime "bien dans son modèle", moins concernée et impactée que les autres... Bref, notre fonction RH fait semble t-il montre de pas mal d'ingrédients pour être "à côté de la plaque"... Par analogie, Kodak était bien dans son modèle, mais au final pas assez visionnaire... Nokia était bien dans son modèle, mais au final... etc.

Dès lors, il s'agit de considérer qu'il y a au moins deux niveaux de prise de conscience. Le premier est la prise de conscience de l'existence même d'un problème. Le second est de prendre conscience qu'il doit y avoir d'une manière ou d'une autre, une façon d'appréhender une solution pour s'extraire du problème considéré.

Alors, en tant que professionnel RH, de quoi faudrait-il prendre conscience ?

Et bien, et pourquoi pas par exemple, commencer par prendre conscience :

  • Qu'inlassablement les "règles du jeu" changent, et cela de manière de plus en plus accélérée. Et dans ce contexte, que nos habitudes de gestion et d'approches RH mises en oeuvre depuis plusieurs années trouvent de plus en plus leurs limites, voire deviennent contre productives.

  • Que les attendus de nos différentes parties prenantes ont évolué et continuent à évoluer. Et qu'il est alors peut-être grand temps de repenser son approche du recrutement, de la GPEC, du management des talents, du management, de la formation, de la mesure de la performance RH, etc.

  • Que ce n'est pas en reproduisant systématiquement des pratiques et méthodes héritées des décennies passées que nous contribuerons au succès de nos structures ! L'ère est au Smartphone, et nous continuons encore souvent à mettre en place et à recourir à des techniques datant des périodes où les téléphones étaient majoritairement filaires et à cadrans...

  • Que lorsque l'environnement, les conditions, les comportements changent, il devient paradoxal de conserver les mêmes approches, grilles de lecture, outils, méthodes, processus, croyances, etc. 

  • Que la vague numérique grossit chaque jour un peu plus, et qu'en fonction des entreprises, de leurs activités, lorsque cette vague deviendra visible "depuis le rivage RH", il sera trop tard pour échapper à ce qui sera alors devenu un tsunami en termes de reconfiguration des compétences nécessaires, de destruction d'emplois, etc.

  • Que les collaborateurs de l'entreprise sont des Humains, et donc avant tout des êtres émotionnels. Or, nous continuons à nous appuyer, "nous retrancher" derrière des approches et procédures rationnelles de gestionnaires niant par nature ces dimensions émotionnelles.

  • Que la place de la fonction RH n'est pas seulement la résultante des moyens "qui lui sont donnés", ou "de la place qu'on lui laisse", mais résulte plus profondément du Leadership dont elle fait preuve, et du sens qu'elle donne à ses contributions. Qui plus est, on ne convainc pas en argumentant et en théorisant, mais en étant exemplaire et dans la pratique.

  • Que l'innovation ne se décrète pas, qu'il ne suffit pas de copier/coller une pratique vue quelque part et de la marketer à son compte, pour être réellement innovant. Sans constat, sans prise de recul sur une situation, une problématique, et sans prise de conscience, il n'y pas d'innovation véritable.

  • Que même si on a conscience de ce qui précède, comme le fomulait Oscar Wilde : "On a conscience avant, on prend conscience après"...

 

Au final, l'innovation commence en effet par une prise de conscience, puis il s'agit de passer concrètement à l'action et de ne pas attendre qu'il soit trop tard : Innover en RH, c'est en tout état de cause, sa capacité à changer à la fois de perception et de réalité en matière de pratiques, de méthodes, d'approches, en regard des défis et enjeux RH actuels et à venir.

 

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9 décembre 2014 2 09 /12 /décembre /2014 16:36
Innovations et RH : Le Champ des possibles...

Innovations et Ressources Humaines… il est des associations de mots comme cela, qui ouvrent sur un champ des possibles et des représentations mentales d’une diversité infinie ! … ou pas ;)

C’est en tout cas le constat que je fais aujourd’hui. Fondé sur de nombreuses années à travailler sur le sujet. Et ceci, tant au travers de projets et mises en œuvres concrètes en matière d’approches innovantes RH dans l’entreprise, qu’au travers de mes interactions au quotidien en termes de Ressources Humaines.

En effet, si nous considérons d’une part l’éventail de ce que chacun peut potentiellement associer théoriquement ou concrètement à ces deux lettres « RH », (en fonction de ce qu’il en connaît ou projette, positivement ou négativement, et de ses croyances); croisé d’autre part avec l’éventail de ce que chacun peut potentiellement associer à la notion d’innovation : Nous pouvons alors nous retrouver face à autant de projections mentales, qu’il peut y avoir d’individus. De ceux pour qui cela n’évoque strictement rien, et cela n’ouvre sur aucune perspective concrète, en passant par ceux qui n’y entrevoient qu’une dimension technologique et 2.0, à ceux enfin, qui œuvrent en la matière selon différentes approches, postures et mises en pratiques.

En matière d’innovations et RH, ou d’innovation en RH, tout est question de perspective, d’expérience professionnelle, de vision.

Ainsi, il est des métiers, dont on estime que leurs représentants ont plus naturellement « la vocation » pour les exercer : les bons médecins, les bons avocats, etc. Et en ce sens, je suis de ceux qui pensent qu’œuvrer dans ce que l’on nomme encore majoritairement à ce jour « les Ressources Humaines », s’inscrit dans cet état d’esprit : A savoir, considérer qu’être DRH, RRH, Chargé de développement RH, etc. et donc en relation non pas avec des ressources mais des Humains, est de l’ordre de la vocation. Et, qui dit vocation, dit également passion. Or la passion, n’est autre que l’un des moteurs de l’innovation ! Et c’est en tout cas, à titre personnel, selon cette approche que mes choix et mon parcours nourrissent ma motivation et mon engagement à y apporter ma pierre. Tout comme l’idée que pour toute entreprise, au final, c’est l’humain qui est au cœur de son succès ou de son échec.

Il est également, des moments de vie, qui vous marquent consciemment ou inconsciemment, impactent vos actions, et vous font prendre tel chemin plutôt que tel autre. Ainsi, en 1998, l’ANDRH s’appelait encore l’ANDCP (..DCP ?... pour Directeurs et Cadres de la fonction Personnel… ;)…) et au sein de notre promotion en DESS GRH à Bordeaux, nous avions mené pour son compte, une étude qui traitait de différentes thématiques de la fonction RH, dont l’une d’elles était plus particulièrement, en regard de « la Direction » : « Quelle place et quel pouvoir pour le professionnel de la fonction RH ? »… En 2011, je « tombais » sur un article qui peu ou prou posait globalement la même question ! Bref, 13 après nous en étions encore là ! A nous poser la question du rôle, de la place, de la légitimité de la fonction RH, de sa capacité à être plus ou moins stratégique, à s’extraire de sa dimension administrative, etc. !… Et à en croire Albert Einstein : « La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent ». Dès lors, comment faire pour ne pas en être encore à se poser la question dans plus d’une décennie, si ce n’est en cherchant à faire autrement, à faire d’autres choses, pour tendre vers un résultat différent ? Ou en d’autres termes, en visant à innover dans nos pratiques, approches RH ?

Et pour se faire, comme évoqué précédemment le champ des possibles est énorme !

Ceci dès lors qu’en tant que professionnel de la fonction RH, nous nous approprions et développons une posture d’innovation. En nous imprégnant par exemple d’autres perspectives, d’autres approches par analogies, que celles ancrées et induites dans le cadre du G et du R de GRH, et qui font que comme dans cet acronyme, le H arrive en bon dernier ! En bon dernier, qui plus est, si l’on considère qu’en tant que professionnel RH nous ne sommes par ailleurs généralement pas réellement formés sur le « sujet ». « Sujet », qui paradoxalement est le cœur de notre fonction : L’Humain. Or en la matière, en considérant bon nombre de formations initiales RH, il y aurait là aussi à mon sens largement matière à innover.

Et puis adopter une posture d’innovation en RH, c’est s’ouvrir à de nouvelles réalités, sortir d’un certain nombre de croyances limitantes, et saisir de nouvelles opportunités. En cela, dans ce monde en transition, qui après des décennies marquées par une différentiation concurrentielle née entre autres d’optimisations de productivités, de rationalisations, de standardisations, voit aujourd’hui l’émergence d’une différentiation née de la créativité et de l’agilité humaine : quelle meilleure opportunité pour la fonction RH ?

Sans compter que parmi toutes les fonctions dans l’entreprise, qu’elle est celle qui en tout état de cause a le plus naturellement la légitimité de considérer l’humain en milieu de travail et à l’accompagner dans le cadre d’un projet d’entreprise et sa réussite, si ce n’est la fonction RH ? Enfin, comment imaginer que dans un monde où il ne se passe plus une seule journée sans que l’on entende parler d’innovations, la fonction RH puisse être, et rester en marge de cette dynamique ?

Alors, à choisir ? Entre une fonction RH, considérée comme une fonction support génératrice de coûts, et une fonction RH portée par l’ambition d’innover, de valoriser sa valeur ajoutée, elle-même au service de la valeur ajoutée des collaborateurs de l’entreprise ? Pour ma part j’ai une nette préférence pour la seconde option ;)

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