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Innovations et RH : Caractéristiques, enjeux, postures d'une Fonction RH innovante
Les prémices de la fonction RH peuvent être datées de façon générale au début du XXème siècle, avec le développement de l'industrie, et des besoins en matière d'administration du personnel, de recrutement et de régulation des relations sociales.
Pour autant, l'idée d'innover dans le domaine des RH ne s'est quant à elle plus largement développée, quasiment qu'un siècle plus tard, à savoir au cours des années 2010.
Et dans cette perspective, trois courants plus ou moins imbriqués peuvent être identifiés comme étant plus particulièrement à l'origine d'une plus forte considération et médiatisation de la dynamique d'innovation RH :
L'innovation en RH est susceptible de se matérialiser de nombreuses façons. Qu'il s'agisse d'innovations en termes :
proposés aux collaborateurs, aux managers, aux dirigeants, aux partenaires sociaux, etc.
Cela étant, pour qu'un changement et l'introduction d'une nouvelle manière de faire, d'interagir, ou qu'un produit ou service RH puisse être considéré comme relevant d'une véritable innovation RH, différents critères conjoints sont nécessaires.
En d'autres termes, la seule proposition de "quelque chose de nouveau" dans le registre RH, ne peut être constitutive d'une innovation RH avérée. En l'occurence, dès lors que les parties prenantes de la fonction RH ne perçoivent pas de valeur dans ce que leur est proposé, et en regard de la situation préalable, elles n'estimeront alors pas cela comme intéressant, désirable, et donc innovant.
Une "véritable innovation" en RH est donc nécessairement "au service de quelque chose", d'une finalité qui dépasse l'unique principe de nouveauté. Et dans ce cadre, la notion de valeur est centrale, qu'il s'agisse pour les individus de la perception :
L'innovation dans le domaine RH peut être considérée en fonction de différentes perspectives, et à différents niveaux selon la nature même de l'innovation mise en oeuvre, et de son périmètre d'application.
Il peut ainsi s'agir par exemple :
Quatre facteurs déclencheurs sont caractéristiques de l'émergence d'une innovation en RH :
Dès lors, sur la base d'un diagnostic RH selon ces différentes perspectives, le champ des possibles en matière d'opportunités d'innovations est alors considérable.
Un premier principe porteur d'innovations RH s'apparente au fait de viser en matière de RH, à "rendre les choses plus simples" pour les collaborateurs, les managers, etc. Qu'il s'agisse des processus, des usages des solutions, des services RH, des modalités du travail, etc.
Ce principe ne revient en tout état de cause non pas développer des approches "simplistes", mais bien à savoir viser à réduire et à éliminer tout ce qui entrave la simplicité.
Un second principe permettant de catalyser des dynamiques d'innovations en matière de RH correspond à la pratique consistant à s'attaquer systématiquement et en priorité aux "causes racines" des problématiques RH identifiées. La question de la résolution de problèmes est de la sorte au coeur même de l'innovation.
Enfin, un troisième principe s'inscrit dans l'idée de "chercher à faire toujours mieux que ce qui est déjà fait", c'est à dire à maintenir une dynamique d'innovation continue.
La posture d'innovation RH consiste pour tout professionnel RH à considérer qu'innover au service de ses parties prenantes, relève d'une mission intrinsèque à la fonction RH.
La posture d'innovation s'inscrit donc plus particulièrement dans une dynamique continue. Elle ne saurait simplement correspondre au fait d'avoir mis en oeuvre ponctuellement et à l'occasion, une action estimée comme innovante.
Et pour se faire, et pour être développée, la posture d'innovation RH requière dès lors la combinaison de différentes soft skills.
En matière de capacités à être innovant, l'une des toutes premières aptitudes, relève de l'humilité. L'humilité de reconnaître et d'accepter la diversité humaine telle qu'elle est, et donc l'humilité de reconnaître et d'accepter que certaines et certains ont plus particulièrement un talent d'innovation.
En d'autres termes, contrairement à ce que nous aimerions croire, tout le monde n'a pas vocation à innover. Et cela, même dans le cadre de séances et d'ateliers quels qu'ils soient, imaginés à grand renfort de méthodologies et de processus "à la mode".
La capacité d'innover en RH relève d'une alchimie fondée sur de multiples dimensions, à savoir :
Enfin, un professionnel RH innovant est généralement identifiable au travers de son caractère passionné, et à sa capacité à suivre son intuition, et à la mettre en application.
> Innover en RH selon le prisme de l'Expérience Collaborateur
> Repenser ses pratiques pour réduire ses erreurs de recrutement
> En finir avec l'approche de l'entretien individuel d'évaluation et développer la culture du feedback et de la reconnaissance
> Innover en formation et RH en développant des écosystèmes au service de l'apprenance
> Développer une démarche de "People Intelligence" et de considération de la "Data RH"
> Innover en dépassant l'idéologie du HR Business Partner
> Développer la diversité de pensées dans les équipes RH pour plus d'innovation RH
> Développer une culture d'intrapreneuriat dans l'entreprise
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