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Le Blog de l'Innovation et des RH

Tour d'horizon de l'Innovation RH

Innovations et RH : Caractéristiques, enjeux, postures d'une Fonction RH innovante

Innovations et RH : Caractéristiques, enjeux, postures d'une Fonction RH innovante

Innovation et RH, une approche récente dans l'histoire de la fonction RH

 

Les prémices de la fonction RH peuvent être datées de façon générale au début du XXème siècle, avec le développement de l'industrie, et des besoins en matière d'administration du personnel, de recrutement et de régulation des relations sociales.

Pour autant, l'idée d'innover dans le domaine des RH ne s'est quant à elle plus largement développée, quasiment qu'un siècle plus tard, à savoir au cours des années 2010.

Et dans cette perspective, trois courants plus ou moins imbriqués peuvent être identifiés comme étant plus particulièrement à l'origine d'une plus forte considération et médiatisation de la dynamique d'innovation RH :

  • Une idéologie économique et sociétale largement partagée, prônant l'innovation à tous niveaux comme facteur majeur de développement et de survie des entreprises, dans un monde globalisé et concurrentiel,
  • L'émergence et le développement du "digital", à la source d'un foisonnement de nouvelles plateformes, solutions, applications, approches et offres de startup à destination de l'écosystème RH,
  • Une fonction RH de plus en plus questionnée dans son rôle, ses pratiques, ses contributions historiques, face à un monde du travail en mutation accélérée et occasionnant de nouveaux enjeux et besoins à la fois pour les entreprises et les salariés.

Qu'est-ce que l'innovation RH ?

 

L'innovation en RH est susceptible de se matérialiser de nombreuses façons. Qu'il s'agisse d'innovations en termes :

  • de processus et d'approches RH,
  • de politiques RH,
  • d'organisation RH,
  • de services RH,

proposés aux collaborateurs, aux managers, aux dirigeants, aux partenaires sociaux, etc.

Cela étant, pour qu'un changement et l'introduction d'une nouvelle manière de faire, d'interagir, ou qu'un produit ou service RH puisse être considéré comme relevant d'une véritable innovation RH, différents critères conjoints sont nécessaires.

La convergence de trois facteurs pour qualifier une innovation RH :
  • La nouveauté de ce qui est proposé, selon un périmètre considéré,
  • La valeur perçue par les personnes, en regard de ce qui leur est proposé,
  • La désirabilité de ce qui est proposé.

En d'autres termes, la seule proposition de "quelque chose de nouveau" dans le registre RH, ne peut être constitutive d'une innovation RH avérée. En l'occurence, dès lors que les parties prenantes de la fonction RH ne perçoivent pas de valeur dans ce que leur est proposé, et en regard de la situation préalable, elles n'estimeront alors pas cela comme intéressant, désirable, et donc innovant.

Une "véritable innovation" en RH est donc nécessairement "au service de quelque chose", d'une finalité qui dépasse l'unique principe de nouveauté. Et dans ce cadre, la notion de valeur est centrale, qu'il s'agisse pour les individus de la perception :

  • d'une valeur d'usage d'un service, d'une solution, 
  • d'une valeur d'intérêt, par rapport à une situation précédente,
  • d'une valeur d'estime relevant d'une facteur de différenciation ou d'un avantage perçu.

Les différents niveaux de l'innovation RH

 

L'innovation dans le domaine RH peut être considérée en fonction de différentes perspectives, et à différents niveaux selon la nature même de l'innovation mise en oeuvre, et de son périmètre d'application.

Il peut ainsi s'agir par exemple : 

  • d'une innovation RH s'inscrivant strictement dans une démarche d'amélioration continue au sein de l'entreprise, en matière de politique RH, de processus, etc.
  • d'une innovation RH de rupture relevant plus largement et plus radicalement d'un changement de paradigme dans la sphère de pensée RH,
  • d'une innovation RH portée et catalysée par de nouvelles potentialités introduites par la technologie, et associées à de nouvelles approches culturelles en matière de RH.

A l'origine des innovations en RH

 

Quatre facteurs déclencheurs sont caractéristiques de l'émergence d'une innovation en RH :

  • L'identification de quelque chose qui manque en matière d'approches, pratiques, solutions RH, etc.
  • L'identification de quelque chose qui dysfonctionne dans les processus, l'organisation, les relations RH, etc.
  • L'identification de quelque chose qui n'est plus adapté d'un point de vue RH, en regard de nouvelles réalités,
  • Une réaction face à une nouvelle contrainte en devenir ou rendue applicable dans le cadre de la dimension RH.

Dès lors, sur la base d'un diagnostic RH selon ces différentes perspectives, le champ des possibles en matière d'opportunités d'innovations est alors considérable.

Différents principes applicables en matière d'innovation RH

 

Un premier principe porteur d'innovations RH s'apparente au fait de viser en matière de RH, à "rendre les choses plus simples" pour les collaborateurs, les managers, etc. Qu'il s'agisse des processus, des usages des solutions, des services RH, des modalités du travail, etc.

Ce principe ne revient en tout état de cause non pas développer des approches "simplistes", mais bien à savoir viser à réduire et à éliminer tout ce qui entrave la simplicité.

Un second principe permettant de catalyser des dynamiques d'innovations en matière de RH correspond à la pratique consistant à s'attaquer systématiquement et en priorité aux "causes racines" des problématiques RH identifiées. La question de la résolution de problèmes est de la sorte au coeur même de l'innovation. 

Enfin, un troisième principe s'inscrit dans l'idée de "chercher à faire toujours mieux que ce qui est déjà fait", c'est à dire à maintenir à dynamique d'innovation d'innovation continue.

La posture d'innovation RH

 

La posture d'innovation RH consiste pour tout professionnel RH à considérer qu'innover au service de ses parties prenantes, relève d'une mission intrinsèque à la fonction RH.

La posture d'innovation s'inscrit donc plus particulièrement dans une dynamique continue. Elle ne saurait  simplement correspondre au fait d'avoir mis en oeuvre ponctuellement et à l'occasion, une action estimée comme innovante.

Et pour se faire, et pour être développée, la posture d'innovation RH requière dès lors la combinaison de différentes soft skills.  

Innovation RH : Une question

d'état d'esprit et de soft skills

 

En matière de capacités à être innovant, l'une des toutes premières aptitudes, relève de l'humilité. L'humilité de reconnaître et d'accepter la diversité humaine telle qu'elle est, et donc l'humilité de reconnaître et d'accepter que certaines et certains ont plus particulièrement un talent d'innovation.

En d'autres termes, contrairement à ce que nous aimerions croire, tout le monde n'a pas vocation à innover. Et cela, même dans le cadre de séances et d'ateliers quels qu'ils soient, imaginés à grand renfort de méthodologies et de processus "à la mode".

 

Les ingrédients et les soft skills d'un état d'esprit d'innovation RH :

La capacité d'innover en RH relève d'une alchimie fondée sur de multiples dimensions, à savoir :

Enfin, un professionnel RH innovant est généralement identifiable au travers de son caractère passionné, et à sa capacité à suivre son intuition, et à la mettre en application.

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