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7 mai 2011 6 07 /05 /mai /2011 15:26

Le 22 juillet 2010 j'adressais à chacune de mes collaboratrices le mail suivant :

 

"Si mon quinquennat arrivait à son terme et que tu devais voter dans les prochains jours pour élir ton manager : est-ce que tu voterais pour moi si je me présentais à tes élections managériales ?

 

Si ton vote est Non : Pourquoi ? [ce qui me permettra de viser à modifier, améliorer mes pratiques]

Si ton vote est Oui : Pourquoi ? [ce qui ne t'empêche pas d'indiquer, ce que tu voudrais voir évoluer :) ]

 

Fred."

   vote.jpg

 

Le résultat a été à la hauteur de mes espérances et même au-delà ... puisque j'ai trouvé quelques temps après sur mon bureau une petite boite en carton représentant une urne de vote, dans laquelle étaient glissées leurs enveloppes.

 

Dans chacune des enveloppes figurait l'impression de leur réponse par mail. Je vous laisse imaginer le dépouillement de chaque enveloppe ... "suis-je réélu ?"

 

Sur la base de leurs réponses, nous avons alors échangé individuellement lors d'un entretien spécifique et ainsi partagé et construit un plan d'actions afin de répondre à leurs attentes. J'ai par ailleurs été alors en mesure d'identifier des axes d'améliorations à mettre en oeuvre dans mes pratiques managériales ... j'y travaille depuis. Pour m'y aider, certes j'ai été réélu en 2010,  cela étant, j'ai bien l'intention de renvoyer le mail cette année pour remettre en jeu mon "mandat" ... et ne pas perdre de vue que je suis en "campagne permanente".

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Pistes d'Innovation RH
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27 avril 2011 3 27 /04 /avril /2011 11:24

La gestion des compétences fait l'objet d'une multitude d'écrits, de courants de pensées, d'outils, de démarches plus ou moins abouties, etc.

Des référentiels de compétences très génériques aux listes de compétences à n'en plus finir ... des échelles d'évaluations numériques aux échelles "un peu, à la folie, pas du tout ..." la thématique de la gestion des compétences offre des choix infinis de combinaisons. Des choix plus encore développés ou cadrés lorsque l'on considère les offres logicielles disponibles sur le marché ... au-delà des référentiels maintenus sous fichiers excel, fichiers word ou formalisés dans des outils web développés en interne.

 

Après de nombreuses années maintenant, d'intérêt pour le sujet et de travail sur la mise en oeuvre de la gestion des compétences en entreprise, je me pose aujourd'hui la question de savoir : en quoi la prise en compte systématique du principe de peter dans tout processus ou action RH ne serait pas tout simplement le coeur d'une gestion des compétences et des "Ressouces Humaines" plus optimale ?


De manière très synthétique, le principe de peter pose le postulat que : 

"Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence" et son corolaire : "Avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité".

 

Toutefois, "vous trouverez rarement un système dans lequel chaque employé aura atteint son niveau d'incompétence, naturellement. Dans la plupart des cas, le travail continue. Ce travail est accompli par les employés qui n'ont pas encore atteint leur niveau d'incompétence"


peter (500x500)

 

Dès lors, comment intégrer le principe de Peter dans ses pratiques de gestion des Ressources Humaines ?

 

> Si "dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence", comment mesurer, être conscient de ces niveaux d'incompétences en entreprise, et accompagner le salarié et l'organisation à revenir aux niveaux attendus de compétences ?

Plutôt que de développer et maintenir des référentiels de compétences dont l'évaluation même pose question, ne serait-il pas plus pragmatique de formaliser ce que sont les niveaux d'incompétences, et de poser systématiquement des questions du type :

 

- "Ai-je atteint mon niveau d'incompétence ?"

- "Notre équipe, notre organisation a-t-elle atteint son niveau d'incompétence ?"

pour à la fois en prendre conscience, et déterminer alors les bonnes actions à mettre en oeuvre afin de réatteindre des niveaux de compétence ? 

 

> Si "avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité", comment mieux accompagner les prises de décisions, les prises de fonctions ?

En systématisant le parrainage, le tutorat, le mentorat ? En proposant des actions de formation "d'accompagnement à la prise de fonction ?" En instituant le "droit à l'erreur" et la possibilité ainsi de pouvoir faire "marche arrière" via des périodes d'essais systématiques ?

 

Existe t-il une entreprise où la fonction RH intègre dans ses missions une approche du type : Gère les activités de management des richesses humaines de l'entreprise, par la prise en compte constante du principe de Peter afin d'assurer que chaque employé est "La bonne personne, au bon moment, à la bonne place, dans le bon environnement" ?

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Published by Frédéric Mischler - dans Pistes d'Innovation RH
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17 avril 2011 7 17 /04 /avril /2011 15:19

L’Innovation Participative est une approche qui vise à stimuler et à favoriser l’émergence, la mise en oeuvre et la diffusion d’idées, de bonnes pratiques, par un ensemble de personnes en vue de créer de la valeur ajoutée et de faire progresser l’organisation.

 

Il s'agit dès lors de mettre en place un dispositif d'écoute, de traitement des idées et une animation de la démarche pour garantir la dynamique du processus. Le développement du réseau social d'entreprise en web 2.0 est à ce titre un support intéressant pour porter la démarche d'innovation participative.

 

L'innovation participative appliquée à la fonction RH, pour imaginer ce qui pourrait être différenciant dans son approche, réfléchir sur son mode de fonctionnement, permettre aux acteurs RH de l'entreprise de s'exprimer différemment et changer la perspective de leurs pratiques ?

 

 

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16 avril 2011 6 16 /04 /avril /2011 14:12

La fonction RH développe et maintient généralement de nombreux processus avec plus ou moins de succès. Qu'il s'agisse du processus de recrutement, d'évaluation, de mobilité, de formation, de rémunération, etc.

 

Une approche "Lean" (Mince) vise notamment à considérer les processus de l'entreprise dans une perspective de réduire les gaspillages.

 

Quels "gaspillages" pourraient être réduits, supprimés dans les processus RH en vigueur ?

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Pistes d'Innovation RH
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27 mars 2011 7 27 /03 /mars /2011 16:39

La Sérendipité est la capacité, grâce à une disponibilité d'esprit, d'observation "hors cadre", de faire des découvertes, d’inventer ou de créer ce qui n’était pas recherché.

 

Sérendipité = Hasard + Intelligence / Sagacité

 

On peut identifier trois types de Sérendipité :

 

1/ Une découverte que l'on ne cherchait pas, comme par exemple le "Velcro",

 

2/ Une découverte dont l'usage est différent de celui recherché initialement, comme par exemple pour le "Post-It"

 

3/ Une découverte que l'on recherchait, mais trouvée par un moyen inattendu.

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
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27 mars 2011 7 27 /03 /mars /2011 11:34

Avec le développement des technologies Web 2.0 (Des interfaces et applications permettant aux utilisateurs d'interagir avec le contenu des pages mais aussi entre eux) et les nouveaux comportements qu'elles génèrent, quelles offres innovantes pourraient porter la fonction RH afin d'offrir de nouvelles expériences aux salariés ? 

 

Et en matière d'accompagnement du développement des individus, le "Social Rich Learning", une nouvelle piste, de nouvelles expériences d'apprentissage à proposer  ?

Pour aller plus loin :

Le social rich media learning, introduction

Le E-learning n’est pas l’avenir de la formation, le Social Rich Learning peut-être

Rich Learning : un concept unique de formation professionnelle

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en Formation
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25 mars 2011 5 25 /03 /mars /2011 09:10

Le site "Des idées à la carte" présente quelques techniques intéressantes pour favoriser l'innovation, tant au sein de la fonction RH, que portée par elle.

 

Selon le même esprit le site "Yellow Ideas" et axé sur la créativité, à la base de toute innovation.

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Published by innovationsrh - dans Les clés de l'innovation
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23 mars 2011 3 23 /03 /mars /2011 17:40

 

 

L'article "Une révolution du management, le modèle Google : La règle des 20%" synthétise et reprend l'approche de Google proposée à ses salariés : 80 % du temps alloué à Google, 20 % aux recherches et projets personnels.            google-copie-1        

 

Cette approche s'appuie sur une logique de motivation intrinsèque, la satisfaction de réussir un exploit particulier qui amène à faire des efforts. Cette idée est l'une des pièces maîtresses de cette machine à innover qu'est Google.

Plutôt que de dire au collaborateur qui a imaginé une nouvelle approche : "Ce n'est pas dans nos priorités, tu ne devrais pas te disperser", comme le fit la direction d'HP lorsque Steve Wozniak, le futur co-fondateur d'Apple vint lui proposer de construire un ordinateur selon une nouvelle approche, Google lui dit : "Tu peux y consacrer 20 % de ton temps."

Toutefois, ce dispositif trouverait probablement rapidement ses limites sans une autre caractéristique de management de Google : un système de revue des pairs.

En effet, le salarié qui a développé sur son temps de travail une idée, la propose à ses collègues. Si elle leur parait pertinente, elle devient un projet financé par l'entreprise. En se soumettant ainsi à l'opinion des autres, il joue sa réputation, ce qui l'incite tout à la fois à donner la priorité aux idées susceptibles d'intéresser l'entreprise, et à travailler sérieusement à leur réalisation.

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Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
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23 mars 2011 3 23 /03 /mars /2011 11:29
Un titre plutôt prometteur pour cette conférence qui s'est tenue au salon "Solutions RH" le 9 mars 2011.
 
Le "teaser" est intéressant également :
 
"Au DRH de jouer son rôle en étant au service de tous les acteurs de l’organisation. Et cette dynamique passe forcément par l’innovation.
 
Nous vous proposons de débattre de ces sujets, autour des thèmes suivants :
 
- Ecouter les salariés
- Communiquer sur la rémunération
- Simplifier la vie des salariés
- Fédérer autour d’un projet collectif"
 
Dans son résumé de la conférence, Sabrine Chettouh détaille ces 4 axes :
 
1/ Ecouter les salaries : Il est nécessaire d'avoir une politique active d'écoute afin notamment de repérer les anomalies.
 
A  titre d'exemple, ADP France a mis en place un baromètre portant le nom PERFECT, il s'agit d'une enquête sur le climat social. Ce baromètre s'articule autour des projets, de l'engagement, de la rémunération, de la formation, de l'évaluation, de la communication et enfin de la traçabilité d'où :
 
P : Projet
E : Engagement
R : Rémunération
F : Formation
E : Evaluation
C : Communication
T : Traçabilité
 
2/ Communiquer et Expliquer la rémunération.
 
Les salariés ne connaissent majoritairement pas la rémunération globale de l'entreprise car ils ne sont soit pas intéressés, soit pas incités, et ce rôle d'explication incombe à la fonction RH. Un salarié gagnant 2.500 € net par exemple n'a souvent pas conscience qu'en réalité cela représente pour l'entreprise un coût qui s'élève à 5.000€.
 
A ce propos, sur le registre de la rémunération globale, je me pose la question de la proportion de services RH qui mettent à disposition de leurs salariés des bilans sociaux individualisésUn début de réponse sur le site Herel Paie et Personnel, qui présente et détaille quelque peu l'approche du bilan social individualisé (Récapitule le passé, le présent et l’avenir du salarié en matière de carrière, formation, compétences, rémunération, avantages sociaux, etc.) : la proportion affichée est de 25% des grandes entreprises.
 
3/ Simplifier la vie des salariés : Il semble que l'accent ait été mis principalement sur le partage de données numériques et la dématérialisation documentaire. Cela étant une ambition de la fonction RH de "Simplifier la vie des salariés" ouvre des perspectives intéressantes en termes d'actions à imaginer, à mettre en oeuvre et valeurs portées par la fonction. Entre challenge et slogan ... "La fonction RH : Pour vous simplifier la vie au travail" ... cela me laisse rêveur.
 
 4/ Fédérer autour d'un projet collectif :   afin de consolider l'appartenance à la culture d'entreprise.
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Published by Frédéric Mischler - dans Rôle de la Fonction RH
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20 mars 2011 7 20 /03 /mars /2011 14:40

Les approches autour de l'intelligence émotionnelle commencent à percer en France, notamment par le biais de la formation.

 

L'humain étant principalement un être "émotionnel" plus qu'un être "rationnel", la question que je me pose est : "Quelles peuvent ou pourraient être les assises pour de nouvelles approches, de nouvelles pratiques en matière de gestion des ressources humaines ?"

 

Lors du recrutement ? Au quotidien ? En matière de motivation ? En ce qui concerne l'accompagnement du management ? Un niveau de connaissance et d'intelligence émotionnelle comme l'un des requis de tout généraliste de la fonction RH ?

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Published by Frédéric Mischler - dans Humanisation des organisations
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