La réflexivité au service de l'innovation en RH

Développer plus de réflexivité en tant que RH, pour plus d'innovations RH

La Fonction « Ressources Humaines » est indubitablement dans l’entreprise la fonction des paradoxes.

D’une part, elle l’est de façon inhérente à son positionnement, à l’interface d’intérêts bien souvent antagonistes de ses différentes parties prenantes que sont les dirigeants, les managers, les collaborateurs, les instances représentatives du personnel, etc.

Et d’autre part, de façon plus intrinsèque, elle l’est au travers même de son intitulé, depuis la généralisation à la fin des années 1990 de la terminologie de « Ressources Humaines », constitutive d'un mix à la fois particulièrement explicite et en même temps particulièrement flou.

Fanny Lederlin, dans son ouvrage « Les dépossédés de l’open space : Une critique écologique du travail » questionne de la sorte à juste titre cette expression et son acceptation généralisée qui demeure toujours largement d’actualité :

"… l’employé adaptable est moins un « être » humain ouvert et perfectible qu’une « ressource » humaine protéiforme… Il est d’ailleurs étonnant que l’expression « ressources humaines », si désarmante de clarté, ne soulève aucune indignation ou interrogation... Elle exprime pourtant que l’entreprise - que la loi désigne paradoxalement comme une « personne morale » - réifie les vraies personnes que sont les salariés en les nommant « ressources », au même titre que des minerais ou des végétaux."

Qui plus est, au-delà de la seule considération de la dimension de « ressources » qui peut potentiellement plus facilement conduire certaines et certains à la marge, à substituer le terme par celui de « richesses » ou encore de « relations », Fanny Lederlin faisant référence à Danièle Linhart¹, questionne également le focus porté sur la dimension « humaine » dans l’expression, au détriment de la composante de « professionnalité », qui tend alors à être occultée :

"… la professionnalité des salariés, leurs savoirs et leurs savoir-faire professionnels, leur éthique professionnelle ont progressivement perdu de leur valeur en entreprise, au profit d’une valeur montante aussi floue que malléable, qui est celle de « l’humain ». Voilà sans doute l’autre message… que nous n’avons pas su déceler dans l’expression « ressources humaines » : les managers préfèrent s’adresser à des ressources « humaines » plutôt que « professionnelles »."

Dès lors, à la convergence de ces paradoxes et de ces perspectives conduisant à la fois :

à questionner les "ressources humaines",
à prendre du recul sur cette dimension ainsi "affichée", qu'est celle de "l'humain", et ce qu'elle induit,
et à porter la réflexion sur le sujet de la "professionnalité",

il est conjointement une notion et une question qui émergent, et qui me semblent être au coeur de ces aspects, à savoir :

la notion de réflexivité,
et plus largement la question de la capacité des femmes et des hommes occupant la fonction RH, à faire preuve de "réflexivité RH".

Faire preuve de réflexivité RH en tant que professionnel RH ?... C'est à dire ?

A la lecture de ce terme de "réflexivité", il est fort probable qu'une très large part de praticiennes et de praticiens de la fonction RH se demande ce dont il s'agit, découvre par là-même cette notion, ou n'ait qu'une vague idée de ce qu'elle recouvre concrètement. Et pour cause, une nouvelle fois nous sommes au coeur de l'un des nombreux paradoxes de la fonction RH.

En effet, bien que l'expression de "Gestion des Ressources Humaines" caractérise explicitement et directement la nature et le sujet de la discipline, tout comme son enseignement s'inscrit concrètement dans le cadre des sciences dites "de gestion", nombreux sont celles et ceux qui semblent l'oublier, comme hypnotisés par le seul terme "humaines". Au point peut-être d'imaginer, ou d'aimer à penser, que la "Gestion des Ressources Humaines" relèverait en fait strictement des "sciences humaines".

Pour autant, qu'on le veuille ou non, il n'en est rien à ce jour. Et l'idée même de réflexivité en témoigne, puisque si cette notion est globalement méconnue en termes d'approche dans l'écosystème de pensée et de gestion RH, elle trouve à l'inverse plus largement sa source et ses applications dans celui des sciences humaines, de l'éducation et du secteur du soin et de la santé.

Dès lors, et si la fonction RH s'inspirait véritablement et plus concrètement de démarches issues des sciences humaines, comme celle relevant de la réflexivité, pour le plus grand bénéfice de ses parties prenantes, et pour le sien ?

En l'occurence, comment cela peut-il se matérialiser ? Qu'est-ce que le fait pour une ou un responsable RH, de développer une approche réflexive RH ?

En pratique, la réflexivité s'apparente à une approche méthodologique individuelle, et/ou collective menée entre pairs, qui vise via des outils d'analyse :

à prendre du recul et à porter une réflexion sur ses propres pratiques de travail, sur sa logique de pensée, et sur soi,
et à prendre conscience de sa manière d'agir et de réagir.

Il s'agit donc pour partie en tant que praticienne ou praticien RH, de se prendre soi, ses actions et ses mises en oeuvre, comme objet de sa réflexion.

De la sorte, dans une perspective considérant la réflexivité en tant que Soft Skills, elle caractérise alors par ailleurs, notre capacité en tant que RH, :

à véritablement examiner et à analyser en profondeur notre propre activité professionnelle,
à questionner nos méthodes, nos dispositifs, nos processus et leurs résultats,
à nous questionner nous-même quand à notre logique de réflexion, nos fondamentaux conceptuels, nos modèles et référentiels de pensée, nos postulats de travail,
à prendre conscience de nos propres représentations en matière de RH,
à nous remettre en question dans une optique d'évaluation de notre pratique et de son optimisation,
à interroger nos propres manières d'agir, d'en investiguer les acquis de l'expérience qui en résultent, et à en faire ainsi l'objet de notre réflexion pour en tirer des enseignements propices à imaginer de nouvelles approches et pratiques. Et en d'autres mots, par voie de conséquence, à poser les fondamentaux de potentielles innovations en RH.

Développer une posture réflexive RH, revient alors à mettre en oeuvre une méthode et des outils d'analyse selon une logique de pensée critique, et d'introspection professionnelle, fonctionnelle et personnelle, portant tant sur sa propre réflexion, ses propres biais, ses pratiques, son activité de RH, et donc par la-même sur son propre travail.

Qui plus est, faire montre d'une pratique réflexive RH avérée, induit que cette posture tende à devenir quasiment continue, permanente, et dès lors inhérente à son identité professionnelle de praticienne et praticien RH.

Afin de s'inscrire dans cette dynamique, les pistes et axes de réflexivité RH ne manquent assurément pas. Pas plus que les signes nous invitant à développer plus largement notre propre réflexivité en tant que RH... :

"Qu’ai-je véritablement remis en cause dernièrement s’agissant de mes propres pratiques RH ?"

"Qu'en est-il de ma capacité à m'extraire en tant que RH de mes postures relationnelles que je peux être enclin à adopter, comme celles dites de Sauveur, de Victime ou de Persécuteur... ?"

"J'ai le sentiment d'intervenir régulièrement en mode pompier... Pour autant, qu'est-ce que je mets en oeuvre pour m'extraire de cette posture et donc pour ne plus être celle ou celui contraint d'intervenir pour éteindre l'incendie RH qui aurait pu être évité ? Qu'est-ce que je fais pour prévenir plus systématiquement les incendies RH ? Qu'est-ce que j'ai contribué à mettre en place pour qu'une alerte se déclenche aux prémices d'un potentiel incendie RH, et pour que les bonnes parties prenantes puissent agir avant qu'il ne soit trop tard ?"

"Quelles sont mes pratiques en matière de recrutement, pour quels résultats ?", etc.

De façon encore plus simple, il est un facteur déclencheur de nature à nous conduire à initier plus systématiquement une approche réflexive en tant que RH, et que l'on pourrait formaliser par l'idée ou la phrase : "On ne peut plus continuer comme cela...".

Gageons dès lors, qu'en développant ainsi progressivement "le réflexe de la réflexivité" en tant que praticienne et praticien RH, nous accroitrons par là-même notre capacité d'innovation RH, au bénéfice d'une fonction RH à plus forte valeur ajoutée, et des dynamiques de réussites humaines tant individuelles que collectives.

¹. La comédie humaine du travail, op. cit., « Quand l’humain chasse le professionnel », p.37-41.