Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
19 août 2013 1 19 /08 /août /2013 07:15

Dans le cadre des mutations économiques et sociétales que nous connaissons, l'innovation est une thématique plus que jamais d'actualité, et de ce fait largement portée sur le "devant de la scène". Elle renvoie par ailleurs à différentes notions et dimensions (innovations de services, produits, procédés, organisations; innovations incrémentales, de rupture, etc.) pour lesquelles la fonction RH peut à la fois :
 

  • avoir un rôle majeur à jouer, comme catalyseur dans la mise en oeuvre des environnements et des conditions propices à l'innovation,
  • être elle-même intrinsèquement concernée, dans sa propre capacité à être innovante, à savoir : Innover en tant que professionnel RH.


Dès lors, comment favoriser l'innovation, en tant que RH et en termes de RH, dans un monde marqué par une accélération continue en termes de changements ? Comment faire émerger des solutions originales ? Sur quels leviers jouer ? Quels sont les freins à la mise en place de méthodes RH innovantes ?

Pour répondre à ces questions, les axes de travail et de développement sont multiples, comme :
 

  • S'inspirer des principes de l'innovation frugale pour faire plus avec moins, en regard de ressources et investissements limités, ou dans l'éventualité d'environnement et contextes plus favorables, oeuvrer pour l'obtention et la mise en place d'un budget R&D innovation afin de développer la performance RH.
  • Favoriser conjointement l'autonomie dans la prise de décision des collaborateurs et leur responsabilisation. Et pour ce faire, afficher sa confiance dans ses équipes, et décentraliser la prise de décision.
  • Développer l'intrapreneuriat, porter le goût du risque, l'énergie pour conquérir de "nouveaux territoires", et accompagner les profils innovants. Ceci afin de contribuer à inverser par exemple la tendance des français, qui face aux multiples écueils et freins rencontrés, optent pour une création ou un développement de leur projet, de leur activité à l'étranger.
  • Repenser les pratiques managériales et accompagner leurs transformations en vue de concilier performance, engagement, épanouissement et innovations.
  • Créer et mettre à disposition des espaces d'échanges, de partage, de co-développement, de co-innovation, d'innovation participative, etc.
  • Insuffler un "changement de direction" en fixant des objectifs ambitieux, audacieux et impliquants.
  • Favoriser la diversité au sein des équipes, des organisations, viser à attirer et recruter les bons talents et contribuer à leur développement.
  • Remettre en question ses façons de faire, ses habitudes en se questionnant et en questionnant régulièrement (Ex : "Et si nous tentions cela, qu'arriverait-il ?").
  • Développer la "pensée associative", qui consiste à établir des relations entre des problèmes, des idées, des questions, des sujets, n'ayant pas de lien apparent.
  • Accepter l'échec, voire l'encourager : "Qui n'échoue pas n'a pas tenté d'aller assez loin", etc.


Je vous propose dès lors de découvrir et d'approfondir ces différentes pistes en lien avec l'innovation et les RH, via la veille et curation Twitter / Storify suivante :

 

innov storify-copie-1


Storify : Curation de Ressources en lien avec l'innovation et les RH


 

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
15 juillet 2012 7 15 /07 /juillet /2012 20:58

Au cours de nos échanges, lors de mon intervention en mai dernier à l'ANDRH de Rennes sur la thématique de l'innovation et des RH, une des participantes m'a spontanément adressé la remarque suivante : "Pour moi, Innovation et RH, cela ne va pas ensemble !"

... Et nous y voilà, merci ! ... Elle mettait volontairement les "pieds dans le plat" !

Je m'empressais donc de rebondir et d'investiguer son "cri du coeur" : "C'est à dire ? ... Que voulez-vous dire par : Innovation et RH ne vont pas ensemble ?"

La description de sa vision d'une fonction RH toujours engluée dans son quotidien, proche de la posture du cycliste "le nez dans le guidon" et qui de ce fait n'innove pas réellement, me renvoya un peu plus d'un an en arrière, en mars 2011, lorsque je créais ce blog avec mes 2 premiers billets autour de ces 2 questions : "La fonction RH est-elle innovante ?" et "La fonction RH et sa quête de Rôle ... quelles approches innovantes ?

En fait, bien moins radicalement que l'assertion "Innovation et RH ne vont pas ensemble", il m'apparaît que l'innovation en matière de RH relève de réalités et perceptions particulièrement contingentes. En effet, bien des entreprises et organisations communiquent de temps à autre sur ce qui constitue pour elles des innovations RH en regard de leur culture, histoire et pratiques habituelles. Le champ des possibles en matière de pratiques et démarches d'innovation et RH s'étend donc nécessairement sur un éventail allant d'une extrême du type "Innovation et RH ne vont pas ensemble" à son opposée, à savoir "Innovation et RH vont totalement ensemble". Entre les deux, tout est donc affaire de proportions.

Il est alors intéressant de mon point de vue, de rapprocher les résultats de la Radioscopie 2012 des DRH réalisée par la Cegos, des proportions et catégories de populations proposées par E.M. Rogers dans sa courbe d'adoption de l'innovation. En effet, d'une part, E.M. Rogers met en exergue une proportion de 16% de la population, qui se compose de 2,5% de profils innovants et de 13,5% d'adoptants précoce. D'autre part, il ressort de façon assez équivalente de la radioscopie des DRH interrogés, qu'ils privilégient à 12% l'innovation comme qualité d'un bon DRH. Il semble donc sur la base de ce recoupement, globalement appréhendable "qu'Innovation et RH n'aillent alors pas encore nécessairement ensemble" dans une proportion de plus de 84% des organisations et entreprises.

Les résultats de la radioscopie des DRH 2012 interpellent par ailleurs, lorsque l'on croise la teneur des difficultés exprimées et vécues au quotidien par les DRH, avec leurs aspirations, ce qui les a attiré dans cette fonction. En effet, d'une part les DRH mettent en avant le fait qu'ils consacrent beaucoup de temps à la mise en place d'accords imposés par le législateur, comme en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sur le registre des "Seniors", etc. D'autre part ils voudraient accompagner plus spécifiquement le développement des hommes et des compétences ..., mais en quoi est-ce incompatible ? GPEC, Gestion des Seniors, etc. n'est-ce pas des démarches et dispositifs visant à développer les hommes et les compétences ?

Il est en outre paradoxal de noter que l'une des principales priorités portées par les DRH à l'encontre du gouvernement serait la simplification du code du travail, lorsque les salariés interrogés portent eux en priorité ... l'incitation des entreprises à mettre en oeuvre les accords signés !

Je ne peux dès lors m'empêcher de faire le parallèle avec la citation de Winston Churchill : "Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité, un optimiste voit l'opportunité dans chaque difficulté", et donc de lancer un appel à l'optimisme, à "Penser Différent" et donc à l'innovation en RH !

Différentes dimensions peuvent être associées entre les notions d'innovation et de RH, comme habituellement celles de proposer des dispositifs, des processus, des outils et services RH innovants. Mais au delà de ces "innovations visibles par le résultat", il est à mon sens plus important de viser en premier lieu à acquérir et adopter une posture constante d'innovation RH. Par "adopter une posture constante d'innovation RH", j'entends : viser à faire de contraintes des opportunités, à adopter une approche créative pour imaginer, proposer et "marketer" des services et des solutions aux valeurs reconnues par ses parties prenantes.

En conséquence de quoi, portée par une posture d'innovation RH, la proposition de services et solutions largement plébiscitées par ses différents clients internes et enviées par l'externe, devrait en tout état de cause être de nature à valoriser bien plus facilement la contribution de la fonction RH dans les objectifs stratégiques des organisations et entreprises. Et pour cela, "RH, pensez différent, soyez innovant !".

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
15 mai 2011 7 15 /05 /mai /2011 10:50
bottle abs Comment fait Google pour concevoir un nouveau produit ? ... il le fait naître, le développe dans son "Google labs", le confronte en interne et le rend visible avant même la disponibilité d'une version bêta.

 

Les réactions, les interactions avec les utilisateurs intéressés permettent alors d'améliorer, de porter le projet ou de le ranger au placard.

 

Dès lors, inutile de chercher à convaincre, à "marketer", à imposer ... la qualité de l'idée, du produit se mesure directement par l'intérêt suscité et l'implication des utilisateurs à accompagner son développement.

 

Pour se faire, il s'agit donc de s'accorder le droit à l'erreur et d'accepter de passer à autre chose si le produit ne prend pas ...

 

Si cela marche pour Google, pourquoi cela ne marcherait-il pas pour la fonction RH ?

 

Ne serait-il pas intéressant de créer une approche "HR Labs" dans l'entreprise pour développer les processus, outils RH, etc. et ainsi sortir de certaines généralités ou freins du type ... :

 

"Les managers ne sont pas prêts pour ce nouveau processus ..."

"Les salariés trouvent que cet outil n'est pas convivial ..."

"Les managers pensent que ..." ?

 

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
27 mars 2011 7 27 /03 /mars /2011 16:39

La Sérendipité est la capacité, grâce à une disponibilité d'esprit, d'observation "hors cadre", de faire des découvertes, d’inventer ou de créer ce qui n’était pas recherché.

 

Sérendipité = Hasard + Intelligence / Sagacité

 

On peut identifier trois types de Sérendipité :

 

1/ Une découverte que l'on ne cherchait pas, comme par exemple le "Velcro",

 

2/ Une découverte dont l'usage est différent de celui recherché initialement, comme par exemple pour le "Post-It"

 

3/ Une découverte que l'on recherchait, mais trouvée par un moyen inattendu.

 

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
25 mars 2011 5 25 /03 /mars /2011 09:10

Le site "Des idées à la carte" présente quelques techniques intéressantes pour favoriser l'innovation, tant au sein de la fonction RH, que portée par elle.

 

Selon le même esprit le site "Yellow Ideas" et axé sur la créativité, à la base de toute innovation.

Repost 0
Published by innovationsrh - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
23 mars 2011 3 23 /03 /mars /2011 17:40

 

 

L'article "Une révolution du management, le modèle Google : La règle des 20%" synthétise et reprend l'approche de Google proposée à ses salariés : 80 % du temps alloué à Google, 20 % aux recherches et projets personnels.            google-copie-1        

 

Cette approche s'appuie sur une logique de motivation intrinsèque, la satisfaction de réussir un exploit particulier qui amène à faire des efforts. Cette idée est l'une des pièces maîtresses de cette machine à innover qu'est Google.

Plutôt que de dire au collaborateur qui a imaginé une nouvelle approche : "Ce n'est pas dans nos priorités, tu ne devrais pas te disperser", comme le fit la direction d'HP lorsque Steve Wozniak, le futur co-fondateur d'Apple vint lui proposer de construire un ordinateur selon une nouvelle approche, Google lui dit : "Tu peux y consacrer 20 % de ton temps."

Toutefois, ce dispositif trouverait probablement rapidement ses limites sans une autre caractéristique de management de Google : un système de revue des pairs.

En effet, le salarié qui a développé sur son temps de travail une idée, la propose à ses collègues. Si elle leur parait pertinente, elle devient un projet financé par l'entreprise. En se soumettant ainsi à l'opinion des autres, il joue sa réputation, ce qui l'incite tout à la fois à donner la priorité aux idées susceptibles d'intéresser l'entreprise, et à travailler sérieusement à leur réalisation.

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article
16 mars 2011 3 16 /03 /mars /2011 14:03

Quels parallèles, transpositions, pourrions-nous réaliser dans la fonction RH en nous inspirant d'un modèle incontournable en matière d'innovation, à savoir Steve Jobs ?

  Steve_Jobs.jpg

 

A ce titre, le livre « Les secrets de l’innovation selon Steve Jobs » (McGraw-Hill, 2010) met en avant les 7 principes qui sont largement responsables de ses succès. Des principes que nous pourrions adopter aujourd’hui pour “Penser Différent(“Think different”, slogan des pubs d’Apple) et ainsi viser à réinventer la contribution de la fonction RH dans nos organisations.

De manière générale, le premier enseignement à considérer est que "l'innovation, c'est rendre les choses simples".

Or, en matière de gestion des ressources humaines, rendre les choses simples, c'est généralement "tout un programme" !

 

L'humain est intrinsèquement tout sauf simple, c'est même à proprement parler la quintessence de la complexité. Et confrontés à la fois à notre propre complexité et nos propres limites, les pratiques de gestion des ressources humaines que nous mettons en oeuvre oscillent bien souvent entre deux extrêmes : "usines à gaz" et "simplisme".

 

Les 7 principes de l'innovation selon Steve Jobs :

 

Principe numéro 1 : "Faites ce que vous aimez"

Steve Jobs déclarait en 2005 aux classes préparatoires de l’Université de Stanford que le secret de la réussite est d’avoir « le courage de suivre son cœur et son intuition ». Ainsi, l'un des moteurs de l'innovation est la passion.

 

Principe numéro 2 : "Bousculez l'univers"

Les idées visionnaires de Steve Jobs associent quatre ingrédients : L'audace, l'adaptation, la concision, un caractère systématiquement communicatif.

Si la passion "alimente la fusée", la vision "dirige la fusée" vers sa destination.

 

Principe numéro 3 : "Bougez-vous les neurones"

Pour Steve Jobs, la créativité c’est mettre les choses en relation.

La créativité requière que vous pensiez différemment à propos de... la manière dont vous pensez.

Les innovateurs comme Steve Jobs pensent vraiment différemment et exploitent une technique présente chez chacun de nous : ils recherchent de multiples expériences en explorant des choses nouvelles ou inconnues.

Il faut donc savoir regarder hors de la fonction RH pour s'inspirer.

Bombardez-vous de nouvelles expériences. Supprimez les entraves des expériences passées.

 

Principe numéro 4 : "Vendez des rêves, pas des produits"

La plupart des clients ne savent pas ce qu’ils attendent d’un nouveau produit. Ainsi, Henry Ford disait : "Si j’avais demandé à mes clients ce qu’ils voulaient, ils m’auraient probablement répondu : Un cheval plus rapide".

Les gens s’occupent d’eux-mêmes, de leurs rêves et de leurs buts. Aidez-les à accomplir leurs aspirations et vous les convaincrez.

 

Principe numéro 5 : "Dites non à 1000 choses"

La leçon : ne soyez pas satisfait de vous trop facilement. Il faut savoir être obsédé par le développement d’une solution très simple car, en tant que personnes, nous comprenons ce qui est clair.

 

Principe numéro 6 : "Créez des expériences à grand impact"

La leçon : ne poussez pas le « produit ».

 

Principe numéro 7 : "Maîtrisez  votre sujet"

Vous pouvez avoir l’idée la plus innovante du monde, mais si vous n’enthousiasmez pas les gens avec, elle n’aura aucun intérêt. Il faut donc savoir "raconter une histoire convaincante".

Steve Jobs est considéré comme l’un des plus grands conteurs d’entreprises du monde car ses présentations informent, éduquent et distraient.

Pour une large part, vous êtes jugé sur votre capacité à communiquer ce que vous faites. La grosse différence entre les supers orateurs et le leader moyen est que des gens comme Steve Jobs utilisent des présentations pour compléter leurs messages.

Repost 0
Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
commenter cet article

Présentation

  • : Le Blog de l'Innovation et des RH
  • : Veille et Idées en matière d'innovations RH, de pratiques, approches, démarches et politiques innovantes en Ressources Humaines. Lauréat du Prix ANDRH #Sourisdor : Meilleur Blog RH. Son Auteur : Frédéric Mischler - Expert en Transformation et Innovation RH. Son crédo : Innover en RH pour Développer la Réussite Humaine.
  • Contact

A propos de l'auteur