Innover en dépassant l'idéologie du RH Business Partner

Innovations RH : Du "RH Business Partner" au "People Success Partner"

Combien sommes-nous dans l'écosystème professionnel RH, à "rigoler jaune" en lisant dans certains articles, des assertions du style : "Terminée l'image des RH en mode gestionnaire ou administratif. Aujourd'hui, la DRH agit comme un réel Business Partner au sein de son entreprise"... "Les RH sont désormais considérés comme des partenaires indispensables aux décisions stratégiques des comités de direction..." ?

Comme s'il suffisait de décréter qu'aujourd'hui les RH sont devenus de véritables "Business Partner", jouant un rôle majeur dans la stratégie de l'entreprise, pour que cela soit effectivement la réalité.

Comme si l'on oubliait que dans les faits, de nombreux responsables RH sont en réalité passés du jour au lendemain de RRH à HRBP. Ceci sur la seule base concrète de changement, que celle consistant à modifier leur "titre" au niveau de leurs cartes de visites et dans leur signature mail.

Comme si l'on faisait abstraction du fait que, rien ne distingue en termes de missions et de critères de sélection, la très grande majorité des annonces de recrutement de "HR Business Partner",  de celles de Responsables RH :

• Décliner les politiques,...
• Animer la gestion RH,...
• Prendre en charge la gestion des dossiers disciplinaires,...
• Veiller au maintien et à l'animation du climat social,...
• Participer au reporting sur les activités RH, etc.

Si "l'habit ne fait pas le moine", nous pourrions en quelque sorte dire dans le cas du RH Business Partner, que : "Le titre ne fait pas la valeur contributive du professionnel RH".

Qui plus est, n'en déplaise à certains, il n'est pas plus innovant aujourd'hui de devenir "HRBP", que d'être ou rester "RRH". Si tant est, que cela ne l'ait jamais été, même à la fin des années 1990, lors de l'introduction du concept par Dave Ulrich.

Dès lors, et si plutôt qu'à rechercher une légitimité au travers de ce titre de "RH Business Partner", la fonction RH dépassait plus largement cette idéologie quelque peu réductrice, de "partenaire au service du business" ? Ceci, pour :

• se concentrer sur les réels besoins de ses différentes parties prenantes, 
• comme autant de sources de véritables dynamiques d'innovations RH,
• de nature à proposer des solutions et réponses à plus forte valeur ajoutée ? 

Et si la fonction RH développait de la sorte une approche plus inclusive et porteuse d'une ambition RH vertueuse ? Et pour se faire s'inscrivait dans la vision de contribuer plus concrètement à la réussite à la fois du collectif  et des individus constituant l'entreprise ?

Et si quitte à angliciser l'intitulé de la fonction RH, celle-ci s'orientait plus explicitement dans le sens d'un rôle de "People Success Partner" au sein de l'entreprise ?