Et si dans une perspective d’innovation RH conjoncturelle, DRH signifiait en 2021 : Dynamiser la Résilience Humaine ?

Innover en RH en travaillant concrètement sur la notion de résilience

La nécessité d’une capacité de résilience en entreprise n’est pas une nouveauté pour faire face aux changements. Pour autant, l’année 2020, du fait de la crise covid19 et de ses impacts de toutes natures, aura été particulièrement marquante s'agissant de cette question de la résilience dans un optique d’adaptation.

Si la période de mars et avril 2020 pouvait laisser à penser à certains qu’en sortie de confinement nous basculerions dans « un monde d’après », nous savons depuis, qu'en lien avec cette crise qui évolue dans la durée, l’incertitude et la complexité perdurent également et ne tendent en rien à s'amenuiser.

En tout état de cause 2021 s’inscrit donc dans la continuité de ce défi, qui consiste à savoir faire toujours plus preuve de résilience. Ceci à un niveau général, puisque d’une manière ou d’une autre tout le monde est partie prenante de ce qui est à l’œuvre, mais également à un niveau particulier, dans le sens où le besoin de résilience relève de niveaux disparates en fonction des situations.

Et de la sorte, la question de la prise en considération et de la dynamisation dans l’entreprise de la faculté de résilience effective des collaborateurs, des équipes et de l’organisation, constitue un enjeu majeur RH en 2021. Qu’il s’agisse tant de dynamiser la résilience individuelle et collective pour surmonter les difficultés, que de dynamiser la résilience en vue d’en sortir plus fort, en transformant l’adversité en opportunités.

Gageons donc qu’en 2021, la capacité effective de résilience individuelle sera considérée comme l’une des soft skills particulièrement cruciale en entreprise. A la fois en tant que dimension propice aux réussites individuelles et collectives dans la traversée de cette crise, qu’au service de la résilience organisationnelle. Cela étant, il convient de garder à l’esprit que la résilience ne se décrète pas. Qui plus est, considérer la faculté de résilience comme allant de soi, ou comme étant facilement activable chez tous les individus et dans toutes les organisations, serait une erreur.

Dès lors, comment concrètement développer en 2021 une approche de DRH, dans le sens de
« Dynamiser les Résiliences Humaines » d’un point de vue individuel et collectif dans l’entreprise ?

En fait, il convient dans cette perspective d’adresser prioritairement la question même de la résilience. Non selon le postulat d’une ressource naturellement disponible et assurée, mais comme un sujet de travail et de développement en tant que tel.

Ceci revenant alors notamment à se demander comment la prendre concrètement et réellement en compte, comment la mesurer, et comment œuvrer à en développer les conditions favorables d’expression dans l’entreprise.

Il s’agira ainsi de considérer la résilience comme la matérialisation d’un processus prenant appui sur des leviers de niveaux variables en termes de robustesse. Un processus qui renvoie à la manière dont une situation, une difficulté, une menace, un problème est appréhendé et traité. Et pour se faire, un processus qui se fonde alors sur la faculté des collaborateurs à réguler et à dépasser efficacement leurs émotions négatives, à s’en remettre plus ou moins rapidement, et à pouvoir continuer à se projeter pour mieux passer à l’action.

La résilience pourrait donc être apparenté à la résultante d’une équation de mise en équilibre entre d’une part des facteurs d’adversité et leurs niveaux respectifs de perceptions et d’appréhensions, et d’autre part des ressources à disposition et mobilisées de façon plus ou moins adéquate.

Il en découle alors, dans une dynamique de travail pour l’entreprise et la fonction RH sur la question de la résilience, de viser à savoir qualifier et mesurer des aspects comme les niveaux d’intensités perçues sur le plan émotionnel par les collaborateurs en regard de la survenance de l’un ou l’autre événement. Tout en considérant par ailleurs la question de la fréquence, de la durée, voire de la capacité donnée aux collaborateurs de pouvoir ou non appréhender la durée de ces évènements dans le temps.

Autant d’aspects qui requièrent dès lors une culture d’entreprise dont les principales caractéristiques sont : l’écoute authentique, le soutien, la sécurisation psychologique, l’ouverture aux nouvelles idées, à leurs expérimentations et à leurs mises en œuvre, et enfin le partage d’une vision d’un futur engageant et désirable, dans lequel les collaborateurs ont matière à se projeter.

L’ensemble de cette dynamique étant alors de nature à porter l’idée d’une résilience, non pas strictement adaptative, mais plus particulièrement propice à la saisie de nouvelles opportunités d’innovations et de changements positifs, jusque-là non identifiés par les collaborateurs et par l’entreprise.

Retrouvez ce billet dans la publication de l'Institut Sapiens - 2021 vue par les experts Sapiens : "2021, Annus mirabilis : l’épreuve de la résilience"