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14 janvier 2014 2 14 /01 /janvier /2014 08:45

Pour faire suite au billet précédent, et afin de mieux appréhender les compétences susceptibles d'être développées en tant que Recruteur, je vous propose donc que nous considérions les tendances émergentes, les problématiques et les limites que nous rencontrons actuellement, (tant du côté Recruteur que du côté candidat), et différents facteurs de "Ré-Humanisation", et de prise de recul vis à vis du modèle du recrutement que nous connaissons.

Alors, en ce sens, l'une des compétences du Recruteur étant notamment sa capacité à aller au-delà des apparences, il me semble intéressant de considérer à nouveau quelques instants ce petit robot Matilda, présenté précédemment, et de lui appliquer ce principe. Dès lors, que nous apparaît-il au-delà des apparences ? Et bien qu'en fait, derrière son aspect de petit robot en plastique aux couleurs vives, ce qui est important d'identifier, c'est que finalement nous sommes déjà entourés de milliers de "Matilda" potentiels et en devenir ! ... Comment ça ... me direz-vous ?

Et bien, tout simplement parce qu'en réalité, derrière son enveloppe de plastique et cette forme clairement identifiable de robot, ses yeux, ses oreilles et sa bouche, sont d'ores et déjà omniprésents dans notre quotidien...

 

 

Ses yeux ? :

La Webcam de votre PC, de votre smartphone, de votre tablette et demain celle des Google Glass, de votre télévision, etc.

 

Ses oreilles, sa bouche et sa capacité d'interaction orale avec vous ? :

Les micros et hauts parleurs de votre smartphone, tablette, etc. couplés à Siri ou Google Voice.

 

                                       

   e_matilda_s2.jpg

Mais surtout, c'est  l'esprit de Matilda qui existe déjà, et se développe dans le monde du recrutement, au travers des Algorithmes de traitements en tous genres, qui "fleurissent de plus en plus et de plus en plus vite sur la toile" :

Qu'il s'agisse des algorithmes, qui bien avant tout être humain traitent et sélectionnent les CV dans les Job Boards, Réseaux Sociaux, Banques de CV, etc. (Ces robots qui trient vos CV /  Meet the Robots Reading Your Resume / Comment vous assurer que votre CV est lu par les robots ?),

ou de ceux qui visent à corréler et croiser les informations, les comportements et traits de personnalité, (Big data and hiring : Robot recruiters - How software helps firms hire workers more efficiently / IBM vendra votre profil psychologique créé à partir de Twitter),

ou de ceux qui tendent à "rapprocher" de manière automatique "candidats et recruteurs" sur la base de questionnaires de personnalités, de préférences et de caractéristiques de poste, directement renseignés en ligne. En ce sens, quelques morceaux choisis sur un site de ce type, à l'attention des Recruteurs : "Ne prenez plus le risque de vous tromper"... "Découvrez la personnalité des candidats avant de les rencontrer"... ou en pratique, dit autrement : "Laissez faire l'algorithme, il se charge de filtrer directement à votre place les candidats sur la base de leurs personnalités, obtenues automatiquement suite aux données saisies...". Quand des démarches par trop analytiques et "automatiques" en termes d'identification de traits de personnalité rencontrent des profils de postes renseignés de manière quelque peu stéréotypée, cela me laisse songeur... Alors, éviter "le risque de ne plus se tromper", ou au contraire prendre le risque "de passer à côté de la bonne personne", qui aurait fait le succès de son entreprise, mais qui par exemple, en raison de son taux d'introversion ou d'extraversion déterminé "un poil" au-delà de l'attendu théorique paramétré, aura été "filtré et évincé" par l'algorithme avant même que vous n'ayez pu vous y intéresser ? Dans le même ordre d'idée, il y a quelques mois de cela, échangeant avec une homologue RH recruteuse, elle me montrait le rapprochement graphique entre le "Profil Candidat" et le "Profil de Fonction RH standard", établit via un test de personnalité informatisé en ligne, et aboutissant à la détermination d'un "taux de correspondance" entre les deux. Jusque-là, rien de trop surprenant,... si ce n'est qu'en analysant plus spécifiquement chaque trait de personnalité du profil de "Responsable RH standard" il apparaissait, sur la base de cet outil, que les personnes "censées le mieux réussir dans la fonction RH", étaient celles avec un niveau :

- Bas, par exemple pour ce qui est d'accepter la critique, de persévérer face aux difficultés, d'aller vers les autres de manière spontanée, d'être inventif, etc. (... je vous livre la réalité de ces éléments sans autres commentaires ... ;) ...)

- Elevé, par exemple en termes de prise d'ascendant sur autrui, d'intérêt pour les concepts et pour les tâches variées, etc.

Dès lors, que ce type de référentiel et outil "d'adéquation" puisse éventuellement s'inscrire en tant que support pour le Recruteur à l'échange avec un candidat en entretien et en cours de processus de recrutement est une chose, en revanche, je vous laisse imaginer les conséquences d'un tri et filtrage sur ces bases, directement opéré à la source par un algorithme... : En pratique, vous recherchez un poste de Responsable RH ? ... Vos réponses au test en ligne au moment de votre première étape de candidature, montrent que vous avez tendance à un peu trop persévérer face aux difficultés, à aller un peu trop spontanément vers les autres, et cela sans trop chercher à vouloir prendre l'ascendant sur eux, et qui plus est, vous êtes plutôt quelqu'un d'inventif ?... Dommage ... l'algorithme ne jouerait pas en votre faveur... une reconversion à envisager ? ... ;)

Bref, webcams & micros de nos appareils mobiles, données professionnelles et personnelles en ligne, algorithmes de traitements... ajoutez à cela une dose de "convergence" et vous aurez non plus "Matilda le petit robot", mais au-delà des apparences "Matilda dématérialisée"... Matilda sous forme d'applications et dans "le Cloud"...

Alors, en déroulant la tendance technologique et digitale actuelle, à quoi pourrait potentiellement ressembler le recrutement demain ? ...

Et pourquoi pas un manager qui renseigne directement son besoin dans une application sur son smartphone, celle-ci sélectionne alors automatiquement dans "le Cloud" la liste des questions adéquates à poser en regard du profil et des compétences recherchées, diffuse tout aussi instantanément l'offre, de manière personnalisée et spécifique aux utilisateurs de l'application, susceptibles d'être intéressés et répondant de fait aux critères sur le base de leur CV et interactions digitales ?

Et pourquoi pas alors, des candidats postulant directement via cette même application, invités à passer un entretien vidéo différé grâce au capteur vidéo de leur smartphone ? Entretien au cours duquel les questions sélectionnées précédemment sont alors directement affichées, posées, et auxquelles les candidats répondent selon les cas, soit en format vidéo, soit en sélectionnant leurs réponses, aux questions à choix forcés, d'identification de profils de personnalité... Ajoutez dans l'application un algorithme de reconnaissance faciale et des émotions analysant en tâche de fond les réponses vidéos données, et sur la base des questions de personnalité, un algorithme d'association entre le profil du poste paramétré et le profil du candidat déterminé... et voici l'application "servant sur un plateau" sa short list de candidats (clones ?) estampillés "ne prenez plus le risque de vous tromper", au manager. Celui-ci n'a alors plus qu'à rencontrer ces quelques candidats triés et filtrés par toute cette "belle intelligence artificielle", pour déterminer, celui avec lequel "le courant passe le mieux"... oups... ;)

Et pourquoi, le soir venu, ce manager rentrant chez lui satisfait et annonçant qu'il a recruté quelqu'un de très bien aujourd'hui, ne sourirait-il pas à la question de sa petite dernière levant le nez de sa tablette : "... dis Papa, c'est vrai qu'il y a 10 ans il y avait un Responsable Recrutement dans ton entreprise ?"

... "Oui"... répondrait-il... "mais tu sais, à l'époque le monde du recrutement était tellement compliqué, avec des centaines d'acteurs intermédiaires, entre tous les sites emplois généralistes ou spécialistes, les réseaux sociaux généralistes ou de niches, les sites de mises en forme et bases de CV, les méta moteurs de recherche, les sites de petites annonces, facebook, twitter, les cabinets en recrutement, les sites emplois spécifiques aux entreprises, etc. ... bref, qu'il s'agisse des entreprises en recherche de talents, ou des personnes qui recherchaient un emploi : Tout le monde était perdu... ! ... et cela prenait du temps !... à la fois pour recruter d'un côté, et pour trouver un emploi de l'autre..."


Alors aujourd'hui, que nous soyons déjà de plein pied dans "l'ère digitale" ou seulement à ses prémices, à la limite peu importe, "la machine est en route"... En revanche ce qui est réellement important, c'est qu'en tant que Recruteur nous en soyons conscients, que nous soyons également conscients des dysfonctionnements actuels du recrutement, et qui plus est, que nous soyons conscients de nos propres limites inhérentes à notre nature humaine (biais cognitifs, capacité limitée de traitement massif d'informations de façon consciente, etc.) pour nous améliorer et nous développer, tout en étant alors capable, de considérer la technologie pour ce qu'elle est, en étant capable de la maîtriser, et donc de nous appuyer sur elle que pour de bonnes raisons, et à bon escient.

Dès lors, dans ce contexte, quelles sont les options ? Quelles sont les pistes de développement ? Quelles sont les bons champs en matière de "Recrutement Innovant" à investir ? Quelles sont les compétences à acquérir et développer en tant que Recruteur ?

Et si la réponse à ces différentes questions résidait tout simplement dans : la "Dimension et Relation Humaine" ? ...

Ok, développer et innover dans la "Dimension et Relation Humaine",... concrètement cela donne quoi ?... 

Et bien cela donne :

En tant qu'être humain et professionnel RH, avoir le courage de Prendre la Responsabilité de son Recrutement, et pour se faire, développer ses compétences humaines et relationnelles afin d'être confiant en soi, dans ses choix et prises de décisions. En effet, ne nous le cachons pas, quel est notre besoin humain "primaire" plus ou moins inconscient en tant que Recruteur ? ... Etre Rassuré !

 Et pour répondre à ce besoin, il y a des facteurs extrinsèques qui vont en ce sens :

Un processus de recrutement qui rassure, avec plusieurs entretiens, par plusieurs interlocuteurs, plusieurs avis, etc.

Des tests, outils, approches qui rassurent... et/ou des "experts" qui rassurent, par leur capacité à porter haut et fort leurs croyances, assertions et convictions, quand bien même celles-ci s'appuieraient sur des méthodes plus ou moins douteuses...

Un candidat qui rassure, parce qu'il a déjà fait ceci ou cela pendant x ou y années, parce qu'il donne l'impression d'avoir confiance en lui lors de l'entretien (ou l'inverse, ce qui peut être tout aussi rassurant pour un manager, qui craindrait pour son poste en raison d'un subordonné trop compétent et confiant en lui...), etc.

Et il y a des facteurs intrinsèques, comme par exemple :

Sa capacité de recruteur, à Objectiver ses choix et prises de décision,

Sa capacité à Rester Focalisé sur les éléments réellement importants à valider,

Sa maîtrise de l'écoute active, de l'art du questionnement,

Sa capacité à faire preuve d'empathie et à conscientiser et considérer ses propres Biais Cognitifs (effets de halo, biais de confirmation, de projection, d'appartenance au groupe, ancrage, etc.),

Sa capacité à avoir suivi ce que sont devenues dans l'entreprise les personnes recrutées par le passé, à faire son auto-bilan, à apprendre de ses erreurs et à conforter ses facteurs gage de réussite dans son aptitude à faire les bons choix, etc.

En ce sens, "Développer sa Dimension Humaine" en tant que Recruteur, consiste donc à développer ses facteurs intrinsèques, à s'adapter et à apprendre en permanence, autant de composantes d'un recrutement plus responsable, mieux maîtrisé, et du point de vue du candidat, plus humain. A l'inverse, la pire des situations serait celle, où seuls les facteurs extrinsèques seraient considérés et entreraient en ligne de compte, au détriment du développement des facteurs intrinsèques. Par analogie, imaginons une personne qui ne sait pas nager, et que nous "pousserions régulièrement à l'eau" en lui jetant une bouée. Développer sa "Dimension Humaine sur la base de facteurs intrinsèques" serait alors pour elle le fait d'apprendre à lâcher la bouée et à nager par elle-même, plutôt qu'à s'y accrocher pour se rassurer.

 

Développer la Dimension Humaine en recrutement, cela relève également de la volonté de mettre en oeuvre les solutions permettant d'interagir selon une Relation "d'adulte à adulte" entre Recruteur et Candidat. Ainsi, par exemple, alors que bien souvent, si d'une part en tant Recruteur nous nous désolons d'être noyé sous le nombre des candidatures ne répondant pas aux critères de nos annonces, d'autre part, les candidats, eux, se désolent de n'avoir pas de réponses. Alors, face à cette situation spécifique, en l'occurrence, que faire ? Se renvoyer mutuellement la balle ?... Où viser à traiter les dysfonctionnements et incompréhensions réciproques dans une logique d'adulte à adulte ? 

De manière commune, "on récolte ce que l'on sème", aussi rédigeons par exemple une annonce dans des termes très génériques, sans être véritablement transparent sur nos critères majeurs de sélection, etc. puis publions la via une multitude de canaux... et oui, il est alors fort probable que nous nous retrouvions "inondés" de candidatures plus ou moins pertinentes à nos yeux, et pour lesquelles nous ne donnerons pas de réponses, estimant ne pas en avoir le temps. Alors, pourquoi ne pas viser dès le départ à obtenir des candidatures plus qualitatives pour le bénéfice de tous, et s'en donner les moyens ? Comment ? Et pourquoi pas par exemple, en commençant par mesurer le ratio de candidatures pertinentes par annonce en regard de l'ensemble des candidatures reçues, et en visant progressivement à ce que ce ratio soit à chaque fois meilleur ? Et comment faire pour améliorer ce ratio ? Et pourquoi pas par exemple en acceptant de consacrer un peu plus de temps :

à améliorer son annonce en termes d'informations Claires et Utiles pour les candidats (Composantes concrètes et majeures du poste, de son environnement, de l'entreprise, de sa culture, etc.) ?

à mieux Cibler les bons canaux de diffusion ? ... (Pourquoi lancer des "bouteilles à la mer", qui feront s'agiter toutes sortes de poissons, si en fait vous recherchez par exemple un Lynx, vivant de fait dans les terres de l'hémisphère nord ?)

à mieux accompagner les potentiels candidats dans leur décision et leur acte de candidature, en étant Plus Transparent sur les critères objectifs de sélection entrant en ligne de compte ?, etc.

 ... pour en gagner au moment de traiter un nombre plus réduit de candidatures, qui plus est, plus qualitatives.

Alors, que requière ce type d'approche ? Et bien cela induit d'avoir une logique à plus Long Terme et d'être dans une posture de Coopération et de "Connexion aux autres", tant vis à vis des candidats, qu'entre les différentes parties prenantes du recrutement. Cela induit également de passer d'une logique de Recrutement Séquentiel et en silos (le Sourcing passe la main à la Sélection, qui passe la main à l'Administration, etc.) à celui d'un recrutement plus intégré, agile, collaboratif et simple.

transition

 

Dès lors, les Recruteurs Compétents de demain, sauront également :

Se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée, et leurs Dimensions Humaines.

Ils maîtriseront l’éventail des moyens à leur disposition et utiliseront les facteurs extrinsèques et la technologie non pas comme une bouée à laquelle on s'accroche, mais sauront apprendre à "toujours mieux nager par eux même" tout en ayant la capacité de s'appuyer sur la technologie comme on nagerait mieux et plus vite avec des palmes. Ceci afin de mieux identifier, accompagner, séduire et intégrer « la Bonne Personne, dans le Bon Environnement, au Bon Moment », dans l’idée d’une approche « Organique de l’entreprise », et donc dans l’objectif d’une «Greffe Réussie ». 

Conscients que la phase de sélection n'est pas seule gage d'un recrutement réussi, les recruteurs compétents de demain investiront tout autant dans l'intégration et le suivi dans le temps des personnes recrutées. En tout état de cause, les recruteurs compétents de demain considèreront que le Recrutement ne s’arrête pas au moment de la réponse positive, et seront capables de Mesurer objectivement la Qualité de leurs Recrutements, notamment en sachant par exemple répondre aux questions :

- Que sont devenus vos « recrutés » d’il y a 1 ans, 3 ans ou 5 ans ?

- Quelle est la proportion de « recrutés » avec qui la "Greffe" a été un succès ?

- Et concrètement, pour quelles Raisons ?

 

Alors au final, et si nous ne changions rien ? Et si nous n'investissions pas, ou plus, dans "la dimension et relation humaine" en recrutement ? Et si nous continuions à nous dire que bon nombre des problématiques actuelles du recrutement relèvent principalement de problématiques d'outils, de chercheurs d'emploi qui ne s'y prennent pas bien, ou de recruteurs qui ne leurs donnent pas leur chance ?

Et bien, comme introduit dans la première partie de ce billet, nous avons une certaine propension à oublier le passé, à ne pas nécessairement savoir considérer pleinement le présent, et à croire que le futur ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent. Or, n'oublions pas que dans le passé, c'était différent : il y a quelques décénnies, la fonction de recruteur n'existait pas en tant que telle... Soyons également pleinement conscient du présent, des problématiques RH qu'il est important de traiter en innovant de façon adéquate et en jouant sur les bons leviers ... et dépassons notre croyance, somme toute confortable, que malgré les tendances émergentes, le futur du recrutement ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent, alors même :

que comme le dit Marc Giget (Docteur en économie et Président de l’European Institute for Creative Strategies and Innovation), "la révolution technologique actuelle touche pour la première fois l’intelligence humaine",

et, que nous continuons inconsciemment à nous voiler les yeux, ou à nous laisser porter, ou à nous "extasier" devant l'émergence et le développement des algorithmes, des applications et de l'I.A. (Intelligence Artificielle) dans le monde du recrutement.

En tout état de cause, le Recrutement de demain se construit aujourd'hui, et ne sera donc que la résultante de ce que nous en aurons fait ou laissé faire. Que nous réinvestissions la dimension et relation humaine ou non, l'esprit de "Matilda" est quoi qu'il en soit déjà là, elle nous observe, apprend et ne demandera qu'à nous "faciliter" la tâche et notre prise de décision... ;)

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en Recrutement
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20 décembre 2013 5 20 /12 /décembre /2013 10:00

"Quelles compétences pour les Recruteurs de Demain ?". Sacrée question et sujet d'intervention, que m'avait proposé Laurent Brouat pour la RMSConf 2013, la conférence sur le Recrutement et les Médias Sociaux, organisée par LinkHumans le 15 octobre dernier à Paris. Qui plus est, avec un temps d'intervention imparti de 10 minutes, pour traiter d'un telle thématique, et l'idée de susciter le débat, "l'exercice" ne s'en trouvait que plus exaltant.

Quoi qu'il en soit, 10 minutes de temps, cela reste malgré tout particulièrement court dès lors que l'on veut développer certaines idées de fond. Je vais donc m'y employer plus largement au travers de ce billet en visant à étayer quelques peu les points de fonds abordés. D'ailleurs, avant toutes choses, en lien avec la thématique, et à propos justement de Temps, je trouve intéressant le rapport que nous avons avec lui :

Notre capacité à oublier le passé, à ne pas nécessairement savoir considérer pleinement le présent, et à croire que le futur ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent.

Dès lors, c'est dans cette logique, qu'avant d'envisager les compétences des recruteurs de demain, il me semblait intéressant de commencer par proposer aux participants, un petit "Retour vers le Futur", 10 ans plus tôt en 2003, autrement dit "hier à l'échelle du temps RH" ...

bttf_light.png

 

... et nous revoilà donc en 2003 ... et là, en tant que RH et que Recruteur, qui connait et utilise Linkedin, Viadéo ou Twitter ? ... Et qui en cette année 2003 connait l'impact qu'auront ces outils sur les compétences des recruteurs de 2013 ? En tout état de cause, personne, puisque Linkedin ne sera lancé dans sa toute première version qu'en mai 2003, Viadéo en 2004 et Twitter en 2006.

Bref, il nous aurait fallut en 2003 une sacrée boule de cristal pour envisager les compétences qu'auraient à développer les recruteurs en 2013, introduites par des plateformes, qui pour la plupart n'existaient pas encore à cette époque !

En conséquence, si nous partons de ce même principe que "demain", dans 10 ans, il est fort probable que les Recruteurs utiliseront des approches et des outils qui n'existent pas encore aujourd'hui, alors comment pouvoir envisager les compétences qui seront requises, en regard de ce qui n'existe pas encore ?

Une nouvelle fois nous n'avons pas de boule de cristal, en revanche à bien y regarder, en 2003 Internet existait déjà, la technologie permettait déjà de dépasser les fonctionnalités purement statiques offertes par le seul HTML, ainsi les Jobboards existaient déjà, et permettaient aux "chercheurs d'emplois" de gérer leurs CV via un compte avec identifiant et mot de passe, tout comme les recruteurs pouvaient y publier leurs offres et contacter directement les personnes ayant publié leur CV. En d'autres termes, Linkedin, Viadeo, Twitter, etc. ne sont pas "subitement sortis du chapeau comme par magie", en rupture totale avec tout ce qui existait jusque là d'un point de vue technologique. En l'occurrence, ils se sont inscrits de fait dans l'une des évolutions de ce qui était déjà présent, à savoir des sites web devenus dynamiques, appuyés sur des bases de données, et permettant à des utilisateurs d'y saisir et de stocker des informations. Dès lors, en adoptant la même approche, quelles sont les tendances émergentes, qui confrontées aux problématiques que nous rencontrons aujourd'hui pourraient façonner la construction de ce que sera "demain" pour un recruteur, et qui conditionneront ses compétences attendues ? Bref, sur ces bases, qui sera le "Recruteur compétent de demain" ?

 

Alors, fondé sur la prise en compte de ce qui existe aujourd'hui, des problématiques et des limites que nous rencontrons tant du coté Recruteur que du coté candidat, des tendances émergentes, et sur la base de différentes recherches, ... j'ai trouvé le "recruteur compétent de demain" ! ;)

... d'ailleurs je devrais même dire "j'ai trouvé la recruteuse compétente de demain ! ... bien réelle et officiant déjà en Australie, ... et pour ceux qui comme lors de la RMSConf n'ont pas encore eu la "chance" de la voir, je vous présente :

 

          Matilda ...                                    matilda_gp.png

 

Source : "Un monde sans humains" diffusé sur Arte en septembre 2012 : Séquence Youtube à 6min33s

 

... et oui, Matilda est un robot et la "projection" peut sembler de prime abord quelque peu extrême, ... alors, pourquoi vous parler de Matilda comme le recruteur de demain, quand j'aurais pu me contenter de "surfer" sur la tendance actuelle des recruteurs 2.0, amenés à développer leurs compétences en termes d'approches "Marketing Employeur", "d'expérience candidat", de maîtrise de Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, Google +, Pinterest, etc. ? Et pour faire écho à ce qui précède, en quoi le fait de faire préfigurer le recruteur de demain au travers de ce petit robot, s'inscrit-il dans ce qui existe aujourd'hui, dans les problématiques et les limites que nous rencontrons tant du coté Recruteur que du coté Candidat, et dans les tendances émergentes ? En fait, pour répondre à ces questions, je vous propose que nous considérions ensemble les compétences particulières de Matilda, à la fois effectivement possédées pour certaines et volontairement extrapolées pour d'autres :

Pour débuter, Matilda de part sa nature de robot est compétente parce qu'elle est Réellement et Concrètement Connectée :

- Connectée Technologiquement, "physiquement" et en temps réel à internet, où elle peut rechercher et traiter toutes les informations dont elle a besoin, pour identifier, sélectionner, en savoir plus sur le candidat, interagir avec lui lors d'un entretien, et tout cela, largement au delà d'une simple "Googlisation" rapide et de base. Le traitement massif de données sur la base d'algorithmes de recherches sémantiques et d'approches Big Data est de fait "naturel" pour elle, lui permettant d'établir un profil du candidat fondé sur ses données digitales.

- Connectée nécessairement à la demande, sans quoi elle n'est pas en mesure de produire les résultats attendus. En effet, comme pour tout logiciel de traitement, si les données en entrées sont mauvaises ou partielles, les résultats en sortie le seront tout autant voire plus. Avec ce type d'approche, nulle place à des interprétations ou incompréhensions réciproques en matière de communication interpersonnelle, si vous n'avez pas les résultats escomptés en termes de profils de candidats, en tant qu'utilisateur / demandeur, vous ne pouvez vous en tenir qu'à vous même et à la clarté de l'expression de vos besoins.

- Connectée aux candidats, dans sa capacité à traiter toutes leurs demandes, leurs sollicitations et y répondre de manière Fiable.

De fait, sur ces bases, Matilda est donc obligatoirement Préparée pour ce qui est du besoin précis, des critères à considérer, etc. et en conséquences, elle est préparée en termes de sélection dans sa base de données, de questions précises à poser, et points à valider objectivement avec le candidat. 

Par ailleurs, Matilda est compétente puisqu'en s'appuyant sur ses algorithmes, elle est systématiquement Rationnelle, Objective dans sa Prise de décision, elle ne fait l'objet d'aucun Biais Cognitif et ne discrimine pas de manière inconsciente. Elle est en outre 100% concentrée et à l'Ecoute, même émotionnelle de son interlocuteur. En effet, cerise sur le gâteau, elle prend même en compte le Profil psychologique du candidat et de l'équipe avec laquelle il aura à travailler, comme l'aborde le reportage dans lequel on la voit à l'oeuvre.

 

entretien.png

 

Matilda reste également compétente, parce qu'elle Apprend, s'Adapte et s'Améliore de manière Exponentielle.

En effet, de manière générale, tous les 18 à 24 mois la technologie double quasiment de puissance, démultipliant ainsi la capacité de traitement des données. A titre d'exemple, il nous suffit simplement de nous rappeler que le premier iPad a été mis sur le marché en avril 2010 avec une puce Apple A4. L'ipad de 2e génération en mars 2011 avec une puce Apple A5 annoncée comme deux fois plus puissante, puis l'iPad de 3e génération en mars 2012 avec une puce Apple A5X, l'iPad de 4e génération en novembre 2012 avec une puce Apple A6 toujours plus puissante et l'iPad Air de 5e génération en novembre 2013 avec une puce A7 deux fois plus puissante que le modèle précédent, soit 5 modèles en 3 ans ...

Ce qui s'avère on ne peut plus utile, lorsque l'on considère la vitesse exponentielle de génération de la masse d'information sur internet, comme permet de l'appréhender le comparatif ci-dessous : A snapshot of one minute on the internet, today and in 2012 (100 000 tweets générés en 1 minute en 2012... 350 000 tweets générés en 1 minute en 2013, 2 millions de recherches en 1 minute sur Google en 2012 et 3,5 millions en 1 minute en 2013, 120 nouveaux comptes Linkedin crées chaque minute en 2013, etc.)

 

En 1 minute sur :

internet

 

 

matildas.png      

Enfin, compte tenu du fait que Matilda puisse être produite en autant d'exemplaires que nécessaires, et tous identiques en termes de prestations et de "compétences" ... 

 Alors, "Matilda ... what else ?"... 

Matilda, la "recruteuse de demain" ?

Certainement que NON ! ... ou en tout cas, c'est ce qu'en tant qu'être Humain nous aimerions... et pour nous rassurer, nous nous disons "qui voudrait être recruté par un Robot ?"

En fait, vous l'aurez compris, au-delà du caractère volontairement provocateur de ce qui précède, et du choix d'incarner les technologies actuelles et en devenir sous la forme de ce Robot :

Les compétences présentées n'en demeurent pas moins des compétences à développer en tant que recruteur.

 

Par ailleurs, en fait, libre à nous en tant que recruteur de contribuer à ce que la réponse à la question "Matilda, la recruteuse de demain ?" soit négative ou positive. Et pour se faire, dans un sens comme dans l'autre il s'agit avant tout, comme écrit précédemment, que nous soyons conscients des problématiques et limites que nous rencontrons actuellement, tant du coté Recruteur que du coté candidat, et des tendances émergentes.

Je vous proposerai dès lors, dans la seconde partie à venir de ce billet, de considérer à la fois des facteurs de "Réhumanisation", et de prise de recul sur le modèle du recrutement d'aujourd'hui, susceptibles d'infléchir ou au contraire d'appuyer l'émergence et le développement de tout ce que peut symboliser Matilda...

 

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12 juin 2013 3 12 /06 /juin /2013 10:00

Les MOOCs (Massive Open Online Courses) font depuis quelques mois particulièrement parler d'eux, et alimentent les débats dans la sphère de la formation et de l'éducation. Ces cours en ligne "ouvertset "massifs" rendent en effet gratuitement accessible, à quiconque souhaite se former, des modules ou cursus d'universités prestigieuses comme Harvard, Princeton, Stanford, etc., et les premiers cours de EdX ou de Udacity comptaient ainsi par exemple près de 100 000 étudiants. Dès lors, si certains identifient les MOOCs comme une innovation majeure et une révolution en termes d'accès à la connaissance et à la formation, d'autres à l'opposé considèrent la médiatisation actuelle des MOOCs comme un effet de mode, en la comparant à l'époque de l'émergence des premiers modules de formation eLearning.

En tout état de cause, Peter Drucker disais que "la meilleure façon de prédire l'avenir, c'est de le créer", considérons donc ce qui a été crée jusque là, et ce qui se crée actuellement. Dans cette perspective, la croissance des MOOCs dans le monde est indéniable, et leur potentiel de développement et de déploiement semble considérable, si l'on prend en compte par exemple le fait que Coursera a mis 4 mois pour atteindre un million d'utilisateurs, en comparaison de Facebook, qui avait mis un peu plus de neuf mois, ou de Linkedin et de Twitter à qui il avait fallu globalement entre 15 et 24 mois. Dans l'article : "La mise en ligne massive des cours universitaires bouleverse l'éducation", Valerie Landrieu nous relaye par ailleurs, qu'en un an environ d'existence, Coursera a mis à disposition plus de 375 cours, compte plus de 3,7 millions d'étudiants inscrits dans 196 pays, et s'agissant d'edX, qu'il vise une audience d'un milliard d'apprenants. Il faut reconnaître en outre, que l'idée portée par Shai Reshef, le président de University of the People est en elle-même particulièrement parlante en termes d'impacts des MOOCs : « Quand vous formez une personne, vous pouvez changer sa vie. Quand vous en formez beaucoup, vous pouvez changer le monde. »

Cette montée en puissance des MOOCs, fait par ailleurs écho à ce que Claudine Pierron met très justement en exergue dans : "Le salarié du XXIe siècle responsable de son devenir professionnel", à savoir que dans un monde de changements permanents, l'individu se trouve dorénavant face à la nécessité de développer constamment ses compétences, afin d'avancer dans son parcours professionnel. Dès lors, pour travailler à développer et maintenir son employabilité, il est amené à devoir se former de manière continue tout au long de sa vie et à "organiser son auto-apprentissage". Les MOOCs semblent ainsi pleinement s'inscrirent dans cette logique de prévention de "l'obsolescence (programmée) de nos compétences", mise notamment en lumière par le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle. Qui plus est, les MOOCs intégrant les approches collaboratives, permettent d'adresser intrinsèquement certaines des compétences identifiées comme "indispensables pour travailler demain" par l'IFTF (un organisme de recherche en prospective de l'Université de Phoenix), comme par exemple, le fait de devoir cultiver la Transdisciplinarité, parce qu'être spécialisé dans une seule discipline ne suffira plus, ou l'aptitude à interagir et collaborer virtuellement.

Quoi qu'il en soit, au delà de ces aspects, une question revient malgré tout régulièrement dans les écrits et les débats au sujet des MOOCs : "Quel est, ou quel peut être le modèle économique pérenne des MOOCs ?"

En effet, majoritairement gratuits pour les apprenants, les MOOCs ne le sont pas dans leur conception, leur mise en oeuvre, leur déploiement, et nécessitent de ce fait des financements relativement importants. Ainsi, en pratique, ces fonds sont à l'heure actuelle principalement matérialisés soit via des investissements de grandes universités, qui y voient un vecteur pour appuyer leur notoriété, soit du coté des formés, au travers de dispositifs payants de certification, ou d'accompagnements individualisés via le tutorat. Ce type de modèle semble en conséquence assez rapidement limitant pour toute école ou organisme de formation souhaitant déployer des MOOCs, et n'ayant pas les capacités financières d'une institution comme Harvard ou Stanford. Sans compter, qu'à ce jour, une plateforme comme Coursera, n'est elle-même pas rentable financièrement. Dès lors, quel pourrait être un autre modèle économique plus viable ?

Habituellement, lorsque l'on recherche une réponse à la question que l'on se pose, on pense à Google pour interroger son moteur de recherche ... bon, dans ce cas de figure, il va de soit qu'il n'y a pas de "miracles" à en attendre, en revanche si on "pensait à Google" quand même, mais en se positionnant sur le registre du "que ferait Google à votre place ?". Il s'agit en effet de l'une des compagnies les plus profitables actuellement, et pourtant pour "le commun des internautes", Google offre des services gratuits : Qu'il s'agisse de faire gratuitement des recherches dans la plus grande base de données du monde qu'est internet, de gérer ses mails, de stocker et partager des documents, d'être en réseau via Google +, etc.

Bref, et si demain le modèle économique des Moocs trouvait son équilibre au delà de l'écosystème de la formation, de la seule "idéologie éducative", et s'inspirait du modèle de Google ? Ceci, en tendant par exemple à la convergence des offres, des demandes et des besoins en matière de connaissances, de compétences et de talents, tout comme Google permet par exemple la convergence entre la demande d'information d'un utilisateur et le besoin de visibilité d'une offre commerciale d'une entreprise. Et si dans ce cadre, les MOOCs tendaient demain plus massivement à la convergence entre le monde de la Formation adressant des connaissances et compétences précises recherchées par les entreprises, et le monde du Recrutement  et du Marketing Employeur, qui seraient ainsi directement connectés à ce vivier "massif" des formés ?

En effet, dans un monde où l'obsolescence des connaissances et des compétences s'accélère de plus en plus, les entreprises sont plus que jamais à la recherche de nouveaux talents, de connaissances et de compétences actualisées, pour rester en pointe de leur activité. Dès lors, pourquoi attendre "à la sortie des écoles" des étudiants avec leur diplôme alors qu'elles pourraient contribuer à la formation de leurs futurs talents en investissant dans des MOOcs, et ainsi en retour accompagner, identifier et recruter leurs futures recrues ? A l'image de Google, les Moocs ne pourraient-ils pas ainsi progressivement se positionner sur le registre du ROI via les données générées ? Et si à l'instar de l'approche "Google AdWords", se développait l'idée de "Mooc AdWord" via laquelle les entreprises payeraient pour développer leur visibilité auprès des apprenants les plus talenteux qui pourraient continuer à se former gratuitement, ou bien des approches du type "access premium" pour les entreprises ou cabinets de recrutement, leur permettant dès lors de faire des recherches croisant les différentes bases de données : les personnes en cours de formation, les formations déjà réalisées et certifiées, les CV, les assidiutés, les interactions, etc. ... bref en d'autres termes, et si demain les entreprises passait d'un sourcing via des plateformes de type LinkedIn ou Viadeo, à celui d'un sourcing plus en amont via les plateformes de Moocs ... "le sourcing à la source" ?

Ceci résonne à mon sens particulièrement avec le billet de Franck La Pinta, "Recruteurs : abandonnez la logique de chasseur-cueilleur et devenez éleveur-cultivateur", qui en appelle à l'évolution des méthodes de travail des recruteurs, en regard du développement des médias sociaux et l'émergence de nouveaux comportements tant du coté des candidats que des entreprises. L'idée portée est ainsi de passer d'une logique de sourcing de "Chasseur / Cueilleur", dans l'urgence, consistant par exemple à adresser de potentiels candidats qu'ils ne connaissent pas encore, à une logique plus ancrée dans le temps, "d'éleveur / Cultivateur" via le développement de "communautés" de candidats, afin qu'ils apprennent à se connaître. Enfin, de manière quelque peu analogue, dans son billet "Pourquoi le recrutement ne devrait plus exister ?", Marie-Pierre Fleury met en avant l'idée d'une démarche de collaboration professionnelle plus large, que celle de recruter d'une part ou de rechercher un emploi d'autre part.

Alors, entre un modèle économique pour les MOOCs "qui se cherche", des individus conduits à devoir se former de manière continue et flexible tout au long de leur vie, des entreprises en quête de nouveaux talents, et qui pour se faire seraient amenées progressivement à devoir développer plus spécifiquement des approches "d'éleveurs / cultivateurs" et des collaborations professionnelle au delà des postures "Recruteurs / Chercheurs d'emploi" : Coursera, EdX, Khan Academy, Udacity, ou autre, pourraient-ils devenir les futurs LinkedIn ou Viadeo d'aujourd'hui ? ... à moins que des plateformes de type Linkedin n'intègrent à l'inverse progressivement le phénomène MOOCs ?

... Bref, et si dans cette idée de convergence des besoins, les MOOCs étaient à terme l'avenir du Recrutement digital ?

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en Recrutement
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