29 avril 2013 1 29 /04 /avril /2013 05:00

L'idée d'innovation en RH est généralement et particulièrement associée aujourd'hui à une dimension RH 2.0, et à l'utilisation d'outils. En fait, qu'il s'agisse d'effets de mode ou non, les évolutions technologiques font souvent figure de nouvel eldorado de l'innovation en matière de RH. Il en a été ainsi, par exemple, à l'époque de la mise en place des premiers ERP (Enterprise Resources Planning) et des SIRH (Systèmes d'information RH), de l'émergence du eLearning ou plus récemment des Serious Games, tout comme à l'occasion de la montée en puissance des réseaux sociaux, du web 2.0, des solutions en mode Saas (Software as a Service), etc.

Certes, les tendances de société au travers du déploiement des smartphones, des tablettes, des réseaux sociaux, des pratiques conversationnelles en ligne, de l'accès instantané à l'information, etc. font évoluer les pratiques et impactent aujourd'hui progressivement et indéniablement des dimensions RH, comme par exemple le recrutement, la formation, etc. ou portent des approches de type Marque Employeur et Responsabilité Sociale d'entreprise. Pour autant, il n'est nullement besoin de commencer par la case "Technologie" pour innover en matière de RH. Sans compter, qu'il est même contre productif de chercher à innover spécifiquement pour innover, en s'appuyant notamment sur la "dernière tendance technologique", sans en déterminer préalablement la véritable valeur apportée à ses parties prenantes.

Dès lors, quelles sont les différentes voies d'innovation en matière de RH, indépendamment de la technologie ?

En réalité, elles sont multiples tant le champ des possibles est vaste, ne serait-ce qu'en regard des résultats de l'enquête LAbHR Opinion Way d'avril 2013, "Les Ressources Humaines vues par les salariés". En effet, si les salariés français jugent la fonction RH utile à 57%, ils ne sont que 32% à la considérer comme innovante ou 42% à la juger moderne. Par ailleurs, avec des taux de seulement 49% de salariés satisfaits de la prise en compte par leur RH des risques psychosociaux, 46% à être satisfaits de la communication interne, 43% à estimer la fonction RH à l'écoute, ou 38% à la juger comme étant transparente, il n'y a que l'embarras du choix en termes de chantiers susceptible de bénéficier d'approches RH innovantes.

En ce sens, il est intéressant de considérer les entreprises recemment primées ou nominées pour leurs approches innovantes en RH. Elles l'ont en effet été en regard de leur capacité à innover, par exemple sur les registres du Bien-être au travail, de l'accompagnement à la transformation managériale, de la transparence en matière de système de rémunération, ou de la reconfiguration de leur modèle et politique RH.

Ainsi, sur la dimension du Bien-être au travail, la Française des Jeux a obtenu le prix de l'initative RH 2012 pour son plan d’action managérial et d'accompagnement du changement, appuyé par un « observatoire du bien-être au travail » interne. Celui-ci ayant été crée spécifiquement, et constitué de collaborateurs volontaires, représentatifs des différentes familles professionnelles présentes dans la société. Des entretiens menés auprès du personnel ont permis de dégager un ensemble de mesures, allant d’un temps dédié au bien-être au travail dans les entretiens annuels, ou à la planification des congés et RTT lorsque leurs salariés ont des enfants en bas âge. Parallèlement, tous les managers de l’entreprise ont été formé à la gestion du temps et du stress. En pratique et en phase avec les syndicats, la Française des Jeux a ainsi commencé par travailler sur des mesures "Bien-être" opérationnelles, avant d'envisager un accord d'entreprise.

Sur le même registre, MerAlliance n°1 Français sur le marché du saumon et des poissons fumés à marque distributeur, a obtenu en décembre dernier lors de la 1ère édition du Prix des Ressources Humaines Grand Ouest, le prix Groupe pour son programme Bien-être au travail. L'objectif de ce prix étant de récompenser des RH ayant développé une initiative particulièrement innovante et performante. Le programme reconnu dans ce cadre, était ainsi centré notamment sur la préservation du capital santé individuel, de la polyvalence active des salariés du groupe, et associait plusieurs types d’actions : mieux être physiologique, en travaillant sur l’aménagement des horaires pour les seniors et en instaurant des exercices d’échauffement en douceur lors de la prise de poste; pratique du massage shiatsu sur les sites de fabrication lors des temps de récupération; et accompagnement diététique, coaching alimentaire pour aider les collaborateurs travaillant en horaires atypiques à retrouver et maintenir leur équilibre alimentaire.

Dans le cadre de cette même édition du Prix RH Grand Ouest, l'entreprise Chrono Flex s'est vue décerner le Prix PME pour son programme de "libération des équipes", qui a visé à révolutionner son management afin que les décisions soient prises au plus près du terrain par les opérationnels. Ainsi, depuis janvier 2012, "un capitaine" désigné par les membres de l’équipe a remplacé le "chef" anciennement nommé par la direction. Le projet est en outre fondé sur l'idée de la performance par le bonheur, en partant du principe que "ce sont ceux qui font qui savent", il vise ainsi à favoriser l’autonomie, la concertation et l’implication. Les opérateurs ont ainsi le pouvoir de prendre l’initiative, de proposer et d'innover au quotidien, dans tout ce qui permet de mieux travailler ensemble et de mieux servir le client. 

Une démarche, qui n'est pas sans rappeler l’expérience et la pratique de la Fonderie Favi ("Favi l'entreprise qui croit que l'homme est bon") impulsée par Jean-François Zobrist, qui constatant qu'il n'y a pas de performance sans bonheur, et pas de bonheur sans responsabilité, avait décidé de supprimer les échelons hiérarchiques et de responsabiliser ses ouvriers. Dans le même ordre d'idée, il peut être rappelé la politique "Les employés d'abord, les clients ensuite", introduite et portée par Vineet Nayar au sein de HLC Technologies. Une approche qui "porte ses fruits", en visant à ce que le management et toute l’organisation soient au service des employés, qui par leurs interactions quotidiennes avec les clients sont les vrais créateurs de valeur.

Sinon, parmi les nominés au prix de l'initiative RH 2012, l'approche développée chez GrDF de "parler vrai" sur le thème des salaires mérite également d'être relevée, en écho notamment aux résultats de l'enquête "Les Ressources Humaines vues par les salariés", relatifs à des aspects potentiellement à developper, comme la transparence. Dans cette perspective, GrDF a crée le "Pack Rem", une démarche portant sur différentes dimensions : Rendre transparentes les structures et les règles de rémunérations, substituer au principe d’égalité celui d’équité, et à la progression à l’ancienneté celui du développement de l’employabilité. Le "Pack Rem" comprend par ailleurs un livre blanc détaillant les composantes du système de rémunération, une calculatrice, un bilan social individuel, une grille d’indices salariaux en euros au format plan de métro et un site Web.

Dans un cadre analogue de démarche promouvant la transparence, il est également intéressant de considérer l'entreprise Techné, qui fabrique des joints d'étanchéité et de la robinetterie industrielle dans le Beaujolais. Son modèle de management et d'organisation repose en effet sur trois principes majeurs, que sont la confiance, le respect et l'information permanente. Ainsi, en pratique, tous les indicateurs financiers sont affichés à côté de la machine à café, et chaque employé peut par ailleurs visualiser en temps réel sur son écran d'ordinateur quelle est la valeur du chiffre d'affaires de la journée, le comparer à celui de l'année précédente, regarder les prévisions de facturations et celles effectuées, l'encours financier, les traites en portefeuille, le carnet de commandes fermes, etc. Enfin, chaque lundi, un mail présentant l'état de la trésorerie mois par mois, comparativement aux deux années précédentes est adressé à l'ensemble des salariés, qui peuvent également choisir de réinvestir leur intéressement dans l'entreprise pour favoriser son développement.

Ces quelques exemples ne préfigurent en rien la multiplicité des possibilités d'innovations en RH, qui peuvent dès lors se concrétiser selon différentes approches. Il s'agit quoi qu'il en soit, et en tout état de cause, que la fonction RH s'appuie sur une vision et une posture spécifique. Ceci implique qu'elle soit à l'écoute des signaux faibles, des attendus et tendances, et qu'elle soit créative afin d'être en capacité d'apporter quelque chose de nouveau à ses parties prenantes, pour leur proposer des services à valeur, et qu'elle sache les promouvoir de manière adéquate.

L'innovation RH n'est pas nécessairement technologique ! Bien au contraire, la fonction RH a même tout à gagner à innover en priorité sur le plan humain, la coopération, la confiance et les relations interpersonnelles.

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Published by Frédéric Mischler - dans Pistes d'Innovation RH
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