Stop aux "Séniors", place aux "XP" en entreprise : Changer les mots, changer les mentalités !

22 Novembre 2024

Innovations et RH : Pour dépasser les problématiques d'emploi des profils "séniors"

Le terme de "sénior", dans le monde professionnel, désigne une catégorie de travailleurs souvent confrontée à des défis complexes et multiples. D’un côté, le recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite allonge leur vie active, les incitant ou les obligeant à prolonger leur carrière. De l’autre, leur position sur le marché de l'emploi reste globalement fragile : en 2023, en France, moins de 62 % des 55-64 ans étaient en emploi, un chiffre nettement inférieur à la moyenne européenne.

Pour celles et ceux qui perdent leur poste, la situation est d'autant plus délicate : Les "séniors" restent plus de temps au chômage que les autres catégories d’âge, et leur probabilité de retrouver un emploi diminue avec la durée d’inactivité. Même celles et ceux en poste ne sont pas à l’abri des difficultés : préjugés persistants, réorganisations menant à des "placardisations", ou encore une culture du jeunisme qui valorise les "jeunes talents", les "nouvelles générations", etc.

Face à ces réalités, il me semble plus que temps d’innover et de revisiter nos approches et perceptions RH. Et pour se faire, et rompre avec des biais ancrés, il s'agit d'initier un changement de paradigme. Cela commence par une proposition simple et porteuse de sens : abandonner dans le contexte professionnel l'usage du mot "sénior", potentiellement vecteur de stigmates, pour adopter collectivement une terminologie privilégiant la valorisation de la "séniorité" et par là-même centrée sur l'atout majeur qu'est : l'expérience.

Innover en RH : mettre l’accent sur l’expérience, pas sur l’âge !

Dans l’entreprise comme ailleurs, les mots façonnent les perceptions. Or, depuis trop longtemps, le terme "sénior" s’accompagne d’une charge implicite : celle de l'âge, bien trop souvent associée à des biais inconscients, des représentations et projections comme par exemple un moindre dynamisme ou une adaptabilité réduite. S'agissant de la question d'une moindre adaptabilité, n'est-ce d'ailleurs pas ironique, lorsque l'on pense au fait que les actifs "séniors" d'aujourd'hui sont justement celles et ceux qui dans une très large majorité se sont adaptés il y a quelques décennies à l'arrivée de la microinformatique dans les années 1980 et 1990, à internet dans les années 1990 et 2000, puis à l'émergence et l'évolution des réseaux sociaux, des plateformes collaboratives et des écosystèmes d'applications sans cesse renouvelées, jusqu'à plus récemment aux solutions d'IA génératives ?

Bref, et si nous visions enfin à dépasser les problématiques auxquelles sont confrontés "les séniors", en nous attaquant à l'une de leurs sources majeures, et en changeant radicalement notre perspective ? Pour se faire : Et si nous introduisions en RH, le néologisme des personnes "eXPériencées", dans le sens de la considération effective des différentes expériences individuelles de chacune et de chacun ?

En d'autres termes, et si nous parlions dorénavant collectivement des profils "XP" plutôt que des "séniors ?

Une transformation sémantique, mais aussi culturelle

Remplacer "sénior" par "XP", c’est réorienter la réflexion et le discours sur ce qui compte vraiment : la valeur générée et apportée par l’expérience. D'ailleurs, la notion de "XP", utilisée dans le monde du jeu vidéo, renvoie justement aux "Points d'expériences", à l’expérience accumulée et valorise la progression, les compétences acquises et les défis relevés.

Le fait de parler des XP, des profils "expériencés", ne réduit plus ainsi les individus de près ou de loin à leur âge, et à des préjugés associés. Elle induit tout à l'inverse et par essence la reconnaissance d'un parcours, consolidé de nécessaires évolutions de connaissances, de compétences, et opérées tout au long d'expériences vécues dans des contextes professionnels en mutation depuis des décennies. Les XP sont en cela avant tout des profils enrichis par leur vécu et la synthèse de leurs diverses expériences. Après tout, ce n’est pas l’âge qui forge la compétence, mais bien les expériences accumulées au fil des projets, des échecs et des succès !

Changer un terme, ce n’est pas simplement jouer avec les mots. C’est impulser un nouveau regard. Et dans cette optique, parler dorénavant d’un collaborateur XP, plutôt que d'un collaborateur sénior, n'est en rien une proposition d'alimenter le lexique de la "novlangue". Parler dorénavant d'un collaborateur XP, c’est plus directement considérer et reconnaître son construit d'expériences, fondant la valeur de ses contributions. C'est avoir à l'esprit son rôle de mentor potentiel, et son aptitude à enrichir les équipes. C'est réduire par là-même la potentialité des discriminations subtiles ou directes, associées aux stéréotypes d'âges, au profit d’une "pensée réflexe" tournée prioritairement vers la considération et la valorisation des acquis des expériences.

Une nouvelle approche de la gestion des talents

Adopter cette perspective XP ouvre par ailleurs la voie à des transformations RH concrètes, notamment dans la manière dont les entreprises peuvent gérer différemment leurs talents. Il s’agira en ce sens d’intégrer cette reconnaissance et cette valorisation de l’expérience dans les référentiels de fonctions, dans les pratiques et processus RH : que ce soit dans le cadre des approches de mobilité interne, de formation et développement des compétences, de recrutement, etc.

En cela, la mise en oeuvre d'une démarche de caractérisation, de qualification et de quantification de "Points d'expériences" dans les systèmes d'information RH, de management des talents et des parcours professionnels des collaborateurs, au même titre que pour les individus dans leurs CV, leurs profils Linkedin, pourra être de nature à faciliter l'employabilité, les évolutions professionnelles et le recrutement des salariés.

Dès lors, et si ce changement sémantique était finalement et également l’un des leviers les plus simples et puissant pour révolutionner plus largement le recrutement et le management des talents, autour de l'objectivation et du suivi du "capital d'expériences" matérialisé par des "Points d'expériences" de chacune et de chacun ?

Vers une révolution des mentalités

Changer notre langage pour adopter activement, collectivement, et en conscience le terme "XP" plutôt que "sénior" n'est donc pas anodin et peut en cela avoir de multiples impacts positifs.

En mettant l’accent sur le capital des expériences de chacune et de chacun, plutôt que directement ou indirectement sur une notion d’âge, nous changeons ainsi de perspective, de regard sur l'autre, et reconnaissons ainsi à chaque individu la juste contribution et place qu’il mérite dans l’écosystème professionnel.

Alors, partante et partant pour "l'expérience" ?
Partante et partant pour faire changer ensemble les mentalités ?... :

Stop aux "Séniors", place aux "XP" !?