RH : Innover n'est pas Copier / Coller !

9 Novembre 2015

Oui, bien sûr qu’innover n'est pas « copier/coller » ! Un titre, qui sonne comme une évidence, non ? Et pourtant, sur le terrain il me semble que la réalité et les pratiques sont largement différentes.

En effet, bien souvent face à une problématique suffisamment conséquente, le reflexe pour trouver une solution n’est-il pas généralement le fameux : « Comment font les autres ? ». Une approche pragmatique s’il en est, dès lors que l’on fait face à des difficultés, des problèmes principalement d’ordre technique, auxquels d’autres, confrontés à des contraintes similaires, ont peut-être trouvé une solution de leur coté.

Pour autant, ceci ne met-il pas déjà en exergue le fait qu’il y a ceux qui face à une problématique se comportent en « pionniers », trouvent leurs propres solutions, innovent réellement ; et ceux qui ne s’inscrivent pas intrinsèquement dans cette posture et qui ont alors besoin de pouvoir s’appuyer sur des « pionniers » dans l’idée de reproduire leurs solutions ?

Certes, si considérer des pratiques innovantes d’autres, peut potentiellement s’avérer être en soi source d’inspiration, il s’agit toutefois d’être vigilant à ne pas confondre « innovation » et « solution ». En effet, une innovation ne peut être appréhendée dans l’absolu. Toute innovation est considérée comme telle, de façon relative, notamment par rapport à l’appropriation qui en sera faite ou non par ses « cibles ». Et donc par rapport à un contexte, une réalité aux caractéristiques spécifiques. Ainsi, si une innovation conduit à proposer un moyen ou une solution dans un cadre particulier, ce moyen ou cette solution ne sont toutefois habituellement pas transposables en l’état dans un autre cadre. Pour être plus précis, une innovation n’étant avec le recul avérée que si ses bénéficiaires y trouvent un sens, un intérêt, une valeur, sans quoi le bilan au final n’en est que peu concluant.

En ce sens, par exemple, lorsqu’en 2009 Netflix innove en matière de RH, en proposant notamment à ses salariés des congés illimités, cela s’inscrit dans une réalité, un esprit, une culture d’ensemble et d’innovation RH plus large et plus profonde. L’innovation n’est dans cette perspective, pas tant à considérer dans le fait de permettre aux salariés de prendre autant de congés qu’ils le souhaitent, mais, dans une approche d’un niveau bien supérieur. L’innovation tient en réalité dans l’esprit et dans la culture RH insufflée. Elle réside dans le changement de paradigme introduit, notamment fondé sur la confiance, par rapport aux autres entreprises qui restent engluées dans leurs dynamiques de contrôles. Dès lors, une entreprise qui considérerait l’idée des « congés illimités » dans une approche de « solution clé en main », de piste d’innovation RH «copier/coller » (sans avoir assuré des préalables de niveaux supérieurs, comme la dynamique de culture d’entreprise réellement basée sur la confiance), irait se confronter fort probablement à de rapides désillusions ou à de nouvelles difficultés.

En matière d’inspiration à l’aune d’autres pratiques innovantes identifiées en RH, il s’agit donc prioritairement non pas de se focaliser sur les aspects de la solution, que d’autres ont mis en œuvre, mais d’identifier les sources du succès, les fondamentaux de l’innovation réussie.

En effet, si l’innovation / l’idée est séduisante, sa reproduction pour sa reproduction, en tant que solution / moyen, non inscrit dans une finalité explicite, n’est généralement pas porteuse. Qui plus est, si l’on veut réellement trouver des solutions répondant mieux aux problématiques que l’on n’est pas encore parvenu à dépasser, en fait le besoin latent est concrètement un besoin de renouvellement de ses approches, et donc un besoin de trouver ses propres innovations et ses propres solutions.

De la sorte, plutôt que de commencer par partir en quête des « innovations comme des solutions miracles » des autres, il s’agit de commencer par se poser les bonnes questions : Quelles sont les problématiques RH dont nous n’arrivons pas à venir à bout avec nos méthodes habituelles ? Où en sommes-nous ? Quels sont nos besoins et ceux de nos parties prenantes ? Qu’est-ce qui manque ? Qu’est-ce qui devrait être amélioré ? Quel est le sens ? Quelle finalité visons-nous ? Pourquoi ? Etc.

Alors oui, s’inscrire dans une dynamique d’innovation en RH est une posture à part entière. Une posture qui induit de renouveler ses cadres de pensées, et de revenir à des fondamentaux pour créer et mettre alors en oeuvre quelque chose de nouveau dans un système établit. Ce qui n’est d’ailleurs en fait rien d’autre que l’étymologie de l’innovation, du latin « innovare » et signifiant «revenir à, renouveler »…