RH : Innovons en passant du DRH... au DRH !

04/08/2016 11:08

Dans une société où les uns et les autres sont de plus en plus en "quête de sens au travail", notre fonction RH elle-même n'y déroge pas. Il ne s'agit toutefois pas là d'une nouveauté, pour une fonction, qui décennie après décennie, continue à "se chercher" et "se rechercher". En témoigne l'évolution et la multiplicité des terminologies dont elle s'est parée et se pare.

Des terminologies empreintes des modes de pensées, des idéologies des époques, et du moment :

Le "Directeur du Personnel" du milieu du XXème siècle est progressivement et majoritairement devenu le "Directeur des Ressources Humaines" à la fin des années 80 et 90. Une adaptation quelque peu "Darwinienne" d'une fonction, à un monde de plus en plus régit par des processus, des normes, des règles, et induisant de fait, de plus en plus de besoins d'expertises en retour. Et puis, de çà et là, selon les contextes, lectures, projections du rôle de la RH par ses acteurs et/ou parties prenantes, certains auront préféré "Directeur des Relations Humaines", "HR Business Partner", "Directeur des Richesses Humaines", "Directeur RH et de la Responsabilité Sociétale", "Directeur des Réseaux Humains", "Directeur du Développement Humain", "Directeur du Patrimoine Humain", "Directeur du Bonheur", etc.

Et dans un monde, où suite à des décennies de production industrielle de masse, de standardisation, d'exploitation à tout va des ressources disponibles, et où la terminologie "Ressources Humaines" semblait alors adéquate, nous voici aujourd'hui plus ouvertement dans un monde où la Finance règne en maître. Et dès lors, sans grande surprise, voilà que l'on parle maintenant tout naturellement de "Capital Humain"... comme si cela constituait une avancée... Où l'art de s'adapter sémantiquement, l'art de tourner autour du pot, et de continuer à passer à côté du plus important : l'Humain.

Notre fonction RH "se cherche et se recherche"... ne serait-il pas temps, enfin, qu'elle "se trouve" ?

Ne serait-il pas temps, enfin, qu'elle innove dans ses approches, pour passer d'une logique et perspective de "Moyens" à celle de "Finalités" ? D'une logique de "fonction support" à celle d'une "fonction Leader à plus forte contribution et valeur", centrée réellement sur son coeur de métier : L'Humain ?

En cela, demandez à des salariés :

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur Financier ? : La Finance, non ?

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur Qualité ? : La Qualité, non ?

- Quel est le centre, domaine d'intérêt principal d'un Directeur des Ressources Humaines : ???... euh... ?

Et nous y voilà ! A force de gérer des "Ressources", des "Richesses", du "Capital Humain", tout en cherchant à se proclamer "Copain du Business" : Quel est le centre, le domaine d'intérêt principal d'un DRH ? En tout état de cause, peu vous répondront semble t-il : "l'Humain", dans son contexte particulier de travail. Alors, et si nous prenions un peu de hauteur, d'ambition en tant que RH, tout en restant pragmatique ?

Et si nous passions du "Directeur des Ressources Humaines" au "Développeur de la Réussite Humaine" ?

Ok, mais qu'est-ce que cela change, qu'est-ce que cela implique, de devenir un "Développeur de la Réussite Humaine" ?

Et bien cela implique déjà de tendre vers une fonction intrinsèquement porteuse de sens, d'ambition positive. Une fonction répondant ainsi dans sa finalité, plus clairement à l'ensemble des perspectives et attendus de ses parties prenantes, puisque viser à développer la réussite humaine, passe tout autant par la réussite individuelle, que par la réussite du collectif, que constitue l'entreprise. Etant entendu, que la notion de réussite n'est pas ici à considérer tant dans sa dimension "égotique" (du "réussir dans la vie & réussir pour réussir", quitte à être malheureux), que dans sa dimension plus équilibrée, éthique et "réalisatrice" (du "réussir sa vie").

Ainsi, être un Développeur de la Réussite Humaine, c'est garder à l'esprit dans ses actions, prises de décisions, accompagnements RH, cette double et conjointe perspective, des réussites humaines individuelles et de la réussite humaine collective.

Dans cette perspective, quelles sont les questions que se pose alors un Développeur de la Réussite Humaine, dans le cadre de ses pratiques de recrutement, de management de la mobilité interne, de promotions, de management des talents, de gestion des conflits interpersonnels, etc. ?

Et bien, ces questions peuvent être par exemple :

- "Qu'est-ce qui est le plus pertinent pour la réussite collective de l'entreprise ?" : L'embauche de tel ou tel "Talent" ? L'évolution de tel ou tel autre ? L'évolution de l'organisation vers plus de collaboratif ? Le fait d'accepter de reconnaître les limites et inconvénients de telle ou telle approche RH, et de viser à la repenser collectivement ? ...

- "Dans quelle mesure est-ce que chaque collaborateur vit son expérience au travail, comme contributive de sa réussite individuelle de vie professionnelle et personnelle ?"

- "Quelles sont mes contributions et actions permettant de développer les conditions propices aux réussites individuelles des collaborateurs, et par voie de conséquence, à la réussite collective de mon entreprise ?", etc.

Etre un Développeur de la Réussite Humaine, et viser à innover, à créer et développer les conditions de la réussite humaine, c'est de la sorte afficher explicitement au travers de son titre, son centre, domaine d'intérêt principal, sa posture, sa vocation. C'est s'inscrire ainsi tout à la fois en écho des aspirations individuelles des candidats, des salariés, qu'en regard des attendus "du business".