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24 février 2014 1 24 /02 /février /2014 08:30

Travaillant il y a quelques années de cela sur les leviers de développement du Bien-être et de la Qualité de Vie au Travail, c'est au détour d'un article et de son 4e paragraphe : Mieux que l’open space, 
adoptez le bureau à ciel ouvert, que je découvrais avec plaisir, qu'il n'y avait pas que Google, Facebook, et des start-up, qui innovaient en mettant en oeuvre de nouvelles approches en matière de RH et d'environnement de Travail

Ainsi, en est-il également du Crédit Agricole S.A., qui avec son Campus Evergreen à Montrouge, aux portes de Paris, permet à ses salariés de bénéficier d'un cadre de travail privilégié :

Des espaces Lounges aux ambiances variées, une conciergerie, des espaces verts extérieurs couverts par le Wifi, permettant l'accès à internet et aux outils 2.0 à un parc informatique composé de PC Portables, et même la possibilité d'utiliser sa tablette en mode BYOD (Bring Your Own Devices), sans oublier, le choix offert aux salariés d'opter pour le télétravail, etc.

                        Bon Sens CA

 

Puis, plus récemment, c'est sous l'angle de l'innovation en Formation, que j'ai été particulièrement sensible à la publication par le Crédit Agricole S.A., de 3 livres blancs RH, visant à accompagner et relayer les projets et bonnes pratiques internes :

"La Collaboration dans la Formation : Les Communautés de Pratique",

"Le Boom du ludique dans la formation : Entre e-Learning et Serious Game",

"Comment rendre une formation plus efficace ?"

Enfin, en octobre dernier, le Groupe lançait son application de recrutement, MyCAJobs, et venait ainsi rejoindre les rangs des entreprises pionnières en matière de recrutement Mobile. L'appli permettant entre autres, de créer des alertes, de visualiser les offres d’emploi, de les partager via les réseaux sociaux, et de se les envoyer par email afin de pouvoir plus aisément postuler depuis son ordinateur. L'utilisateur pouvant en outre :

- accéder à des séquences vidéos mettant en scène des collaborateurs du groupe, afin d'avoir une idée concrète des métiers proposés,

- visualiser les événements auxquels le Groupe participe et les synchroniser avec son agenda,

 - et y trouver des conseils sur le CV, la lettre de motivation, l’alternance, etc.


Dès lors, ayant eu l'opportunité d'interagir il y a quelques semaines avec
Sabrina Schmalstieg, Community Manager du Groupe, et prenant ainsi connaissance d'une initiative RH innovante de plus, au travers de l'organisation du Grand Prix Etudiantes Louise Tallerie : Comment résister alors à l'envie d'échanger plus particulièrement avec l'équipe RH de Pierre Deheunynck (DRH du Groupe Crédit Agricole), notamment en regard de cette approche mixant développement de la Parité Femmes & Hommes, Leadership au Féminin et Innovation ? 


Panneau_GPLT-copie-1.JPG  
                                   

Ainsi, très sympathiquement accueilli le 13 février dernier sur le Campus d'Evergreen, j'ai eu la chance de participer à l'intégralité de cette journée (riche en Tweets), placée sous le signe de la créativité, de l’innovationde la promotion du leadership féminin et de l’émergence de futures dirigeantes. Qui plus est, comme le relatent Marie Donzel et Anne Rochon sur le blog du Programme EVE, tant cette journée, que l'approche développée, étaient Remarquables, et ceci à plus d'un titre.

Voici en ce sens, quelques mots clés en lien avec les leviers de l'innovation mis en oeuvre, et que je retiens de cette belle expérience :

Diversité et Ouverture : La Diversité des profils des 90 candidates retenues sur plus de 800 inscrites (le concours étant ouvert à toute étudiante en Licence, Master 1 ou 2, quelle que soit sa filière et sa provenance géographique), et sur cette base, la Diversité de composition des 20 équipes, une source majeure de brassage de points de vues, et de créativité. L'Ouverture également aux pratiques digitales, avec un Hashtag dédié #GPLT2014, des étudiantes invitées à Tweeter durant la journée, et un mur de "Live Tweets" dans l'auditorium principal.

Intelligence Collective et Innovation Participative : Via le travail en équipe au tour d'un sujet stratégique : “Quel projet innovant pouvez-vous imaginer pour que le Crédit Agricole et LCL deviennent les banques préférées des jeunes actifs de demain ?“.

Où comment :

- accompagner et préparer de futures professionnelles à collaborer et à adopter une posture d'innovation en vue de relever les challenges de demain,

                             Equipes_GPLT_re.JPG

- tout en impliquant directement ces étudiantes, qui seront justement les jeunes actives de demain, et ainsi s'appuyer sur des visions extérieures, "en sortant du cadre", pour identifier parmi 20 projets proposés à l'issue de la journée, les meilleurs à développer et à concrètement mettre en oeuvre. (Ce qui a été notamment le cas pour 3 des projets conçus lors de la première édition en 2013).

Expérimentation, Questionnement et Agilité : Une journée, qui aura également été l'occasion pour les étudiantes de se confronter à la réalité de l'entreprise, de mieux appréhender les métiers et les composantes du monde de la banque, de tester leurs idées en interagissant directement avec des Experts Internes, sur des dimensions telles que le Marketing, la Distribution et l'Innovation. Autant d'opportunités d'échanges, de questionnements, de nouvelles orientations ou d'améliorations de leurs pistes d'innovations et de leur projet. 

expertises PLT

 

Apprendre à Convaincre en Quelques Minutes, Préparation et Persévérance : D'abord confrontées à un premier passage à mi-journée devant un jury d'experts, et le difficile exercice de faire le Pitch de leur projet en 1 minute 30, les étudiantes auront ainsi pu disposer d'un premier feedback et de conseils. Puis elles     auront bénéficié d'une intervention de Valérie Petit (Enseignant-chercheur en gestion à l'EDHEC Business School et spécialiste du Leadership) sur l'art de "Communiquer avec Charisme" en vue de les aider à se préparer pour leur passage devant le Jury Final.

Experts Coach Jury-copie-1

 

Interactions, Proximité en toute simplicité et Implication : Au travers d'un accompagnement spécifique tout au long de la journée, par une "Coach / Collaboratrice du Groupe", pour chacune des 20 équipes. De même que l'implication, l'engagement du Management et de la Direction du Groupe et de ses filiales en tant que membres des jurys, et le soutien de Jean-Paul Chifflet (Directeur général du Crédit Agricole S.A.) qui a présidé la remise des Prix (3 "Coups de Coeur" et un Grand Prix).

Partages : Un partage intergénérationnel : Prenant ses racines en référence à Louise Tallerie, (la première femme Directrice générale de Caisse régionale de Crédit Agricole en 1927), et incarné par l'intervention de François-Xavier Provenchère, son Petit-Fils, racontant aux "Louisettes 2014" qui était sa grand-mère et quels étaient ses principaux traits de caractères, constitutifs de son Leadership. Un partage également en visioconférence, proposé aux collaboratuers du groupe Crédit Agricole, de l'intervention en fin de journée de Valérie Petit sur la thématique du Leadership.

 

Cette immersion au sein d'Evergreen, aura également été l'occasion d'évoquer différentes dimensions de l'innovation RH, déployées en pratique au sein du groupe Crédit Agricole S.A., en échangeant notamment avec Claire Bussac, "‎Responsable Innovations et Technologies RH". (L'existence même de ce domaine fonctionnel RH en entreprise, étant en soi, de mon point de vue, innovant ;) ...)

En tout premier lieu, et en synthèse, les maîtres mots de l'approche portée, sont : Une innovation "utile, participative et concrète", qui "donne l'envie", et suscite la coopérationEn ce sens, voici quelques exemples de dispositifs et approches mises en oeuvre :

-  Sur la base d'un outil de veille, une newsletter sélectionnant les innovations RH captées à l'externe, est relayée aux RH Groupe,

- L'organisation des "3 Digitals Days" aura été l'opportunité pour les collaborateurs du Groupe, de participer à des Ateliers Twitter et autres médias / réseaux sociaux, ou d'assister à des présentations et d'échanger avec des intervenants de chez Microsoft et Facebook,

- La plateforme Wisembly, une solution web & mobile permettant de préparer, d’animer, de faciliter la pose des questions de manière plus interactive, et d'assurer plus efficacement le suivi des réunions, est utilisée par les RH, tant pour leurs réunions internes, que lors des forums métiers avec les collaborateurs, ou des réunions avec les nouveaux entrants, 

- Une page Facebook "SOS Apprentis" et une communauté en ligne dédiée, ont été mises en oeuvre en support de la politique Alternance du Groupe, dont l'un des objectifs est notamment de leur fournir des conseils pour faciliter leurs recherches, puis leur intégration en entreprise, et leur assurer la meilleure expérience possible.

 

Dès lors, en étant en lien avec "ce qui se fait ailleurs", en étant partie prenante de l'observatoire Netexplo, en étant en mesure de capter les nouvelles tendances, de les diffuser, de sensibiliser les collaborateurs, etc. l'objectif visé est ainsi d'accompagner la Transformation RH et Digitale, tant en interne à la fonction RH, qu'au niveau des collaborateurs et des métiers du groupe.

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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4 février 2014 2 04 /02 /février /2014 13:15

Je ne compte plus le nombre de fois où j'interagis avec des professionnels RH, des dirigeants, des salariés, des personnes en recherche d'emploi, des consultants, des formateurs, etc. au sujet des pratiques RH et de leurs réalités concrètes, vécues et appréhendées au quotidien par les uns et les autres.

De ces multiples échanges et perspectives, s'est dégagée une idée récurrente. Une idée jusque-là adressée en filigrane de ces discussions, une idée qui a progressivement pris forme dans mon esprit, la forme d'une image, celle de la "Bulle" :

La "Bulle" dans laquelle nous pouvons avoir tendance à vivre en tant que professionnel RH, et qui plus est, la "Bulle" dans laquelle nos parties prenantes nous perçoivent


              

Bulle---1.jpg

En fait, de bulle, il n'y en a pas une en particulier ... il y en a généralement plusieurs, imbriquées les unes dans les autres, au nombre de 2,3,5, etc. à l'image d'une poupée russe, ou fusionnées pour n'en produire plus qu'une aux parois encore plus épaisses. Je vous propose dès lors d'en évoquer quelques-unes, dont il peut être utile d'avoir conscience en tant que RH, afin de déterminer dans quelle mesure elles nous concernent plus particulièrement, et nécessiteraient que l'on en sorte. Alors, en pratique, de quelles bulles pourrait-il être pertinent de sortir ? Je vous les livre ici sans ordre particulier :

Sortir de sa bulle "Physique" : Lorsque l'ensemble des acteurs de la fonction est "concentré" dans un espace délimité, appelé "Le service RH" (dans le meilleur des cas ...). Un espace physique plus ou moins clos en fonction des contextes, qu'il s'agisse de "portes fermées" le long de couloirs silencieux, voire d'accès restreints à l'entrée du service, que ce soit par badges et/ou via des créneaux horaires de "permanence"... Alors, dans notre organisation, quelle image renvoie notre "service RH" ? Une image d'ouverture, d'accessibilité, de disponibilité, etc. ou plutôt l'inverse ?

Sortir de sa bulle "Proxémique", qui peut être le corollaire de la précédente et entraine généralement une distance, voire dans le pire des cas une absence de la fonction RH, de ce qu'il est coutume d'appeler "le terrain"... bref, une distance interpersonnelle, en termes d'échanges, d'écoute, d'empathie, de lien, d'interactions directes et régulières, etc. Quand en outre une partie des fonctions RH ne s'est d'ailleurs pas transformée en un centre d'appel et de services partagés, externalisés... Alors, est-ce que les collaborateurs de notre organisation auraient plutôt tendance à dire qu'en tant que RH, nous sommes proches d'eux, ou plutôt l'inverse ?

Sortir de sa bulle "Conceptuelle, de Pensée et de Croyances RH", emprunte de jargon, d'approches plus ou moins procédurières, plus ou moins stéréotypées, plus ou moins formatées et cadrées au fur et à mesure de parcours peut-être par trop spécialisés en RH, ou de mises en place d'approches RH "à la mode". Alors, est-ce que les collaborateurs de notre organisation auraient plutôt tendance à considérer que nous les comprenons, que nous parlons le même langage, que nous répondons à leurs besoins, satisfaisons leurs attentes, etc. ou plutôt l'inverse ?

Sortir de sa bulle de "Confort RH", qui peut consister en tant qu'individu, à s'être "acclimaté" à un environnement, une réalité, conduisant à passer des années dans la même entreprise, le même groupe, la même fonction d'expertise RH, etc. et en perdant de vue qu'en dehors le changement est permanent et s'accélère sans cesse. Alors, sauf à toucher du doigt la "case retraite", dans quelle dynamique professionnelle sommes-nous ? Préparons-nous le prochain changement, la prochaine transition, la prochaine évolution, ou plutôt à l'inverse, attendons-nous que notre bulle de "confort" éclate ?

Sortir de sa bulle "Tribale RH", qui consiste à participer majoritairement à des événements, des conférences, des rencontres entre RH, et qui contribue dès lors à renforcer nos filtres de perception propres à notre fonction, voire à nous y enfermer. Alors, nous complaisons-nous "entre pairs", ou tendons-nous plutôt à l'inverse à être partie prenante d'événements et d'autres "tribus", tout en ayant une posture et démarche d'anthropologue RH ?

Sortir de sa bulle "Fonctionnelle", qui pourrait s'apparenter à une bulle RH dans une bulle RH. En pratique, au sein de notre service interne RH, entre la/le Responsable Paie, la/le Responsable Recrutement, la/le responsable GPEC, la/le Responsable SIRH, la/le Responsable Formation, la/le Responsable Juridique et Social, la/le/les RRH, etc. sommes-nous connectés et interagissons-nous en continu, en croisant nos perspectives et informations de façon systémique et globale ? Ou avons-nous à l'inverse, plutôt tendance à jouer "à nous renvoyer la balle", ou pire à "la jouer perso", retranchés derrière nos expertises et points de vues spécifiques, comme si les informations et compétences des unes et des uns n'étaient pas utiles, complémentaires et impactantes pour les autres ?

Sortir de sa bulle "Routinière", qui consiste à se complaire dans ses habitudes, ses réflexes de gestion, ses comportements, et peuvent progressivement être décalés par rapport aux besoins croissants d'agilité, de réactivité et de changements en termes d'attendus. Alors, est-ce que mes collègues RH et les collaborateurs de mon entreprise diraient que je suis enclin à prendre du recul, à m'adapter et à changer, ou plutôt à l'inverse à être rigide dans mes approches et pratiques ?

Sortir de sa bulle "Structurelle et Contextuelle", qui consiste à privilégier plus concrètement et spécifiquement des interactions avec d'autres professionnels RH intervenants dans des structures, des secteurs, des branches, des contextes, etc. que l'on considère comme identiques, analogues : Le privé avec le privé, le public avec le public, le monde de l'industrie, de la santé, des services, des collectivités, dans le secteur de la plasturgie, de l'agriculture, de la recherche, de la chimie, du BTP, les grands groupes avec les grands groupes, les PME avec les PME, etc. Alors, en pensant quelques instants à notre réseau de partage et d'interactions, nous intéressons-nous aux pratiques RH mise en oeuvre autrement, en raison de contraintes et de contextes différents ? Ou à l'inverse nous restreignons-nous à ce que nous connaissons pour nous comparer et nous améliorer ?

 

Quelles que soient les bulles ci-dessus, dans lesquelles nous nous sommes potentiellement identifiés en tant que RH, commencer à en sortir et les faire éclater, c'est faire un premier pas vers l'innovation RH. Ceci en favorisant et développant notre créativité, en nous ouvrant à d'autres perspectives, d'autres profils, d'autres expériences, d'autres idées, en ouvrant notre esprit, en nous questionnant et en prenant l'habitude de questionner, en observant, et en apprenant de manière continue, au contact des autres et d'autres environnements. Alors, en ce sens, en termes de pistes, et comme évoqué dans le billet "Penser autrement" pour innover... ok, et pour la fonction RH, c'est quoi "penser autrement" ?, savons-nous par exemple comment travaille et quel est le mode de pensée d'un Marketeur ? D'un Designer ? D'un Ingénieur Qualité ? D'un Commercial ? D'un Responsable Financier ? D'un chargé de Recherche et Développement ? D'un Entrepreneur, etc. ? Et dès lors, sur ces bases, quelles analogies pourrions-nous faire et mettre en oeuvre dans notre fonction RH et nos pratiques ?

Les pistes pour s'ouvrir à de nouvelles perspectives, prendre du recul, innover en associant ses nouvelles découvertes à ses problématiques et approches RH sont innombrables. En voici à titre d'exemples, et de manière non exhaustivesquelques unes complémentaires :

Connaissez-vous les TEDx dans le Monde, en France et les milliers de vidéos qu'ils ont généré, comme autant d'invitations à de nouvelles découvertes ?

Utilisez-vous Twitter, qui constitue un outil formidable pour suivre des personnes intéressantes, et ainsi vous ouvrir à des domaines et sujets tout aussi passionnants ?

Avez-vous déjà participé un Apéro Entrepreneurs ?

Depuis quand n'êtes-vous plus allé dans une Bibliothèque, ou au contact d'ouvrages qui ne sont pas ceux vers lesquels vous auriez habituellement porté votre intérêt ?

Vous arrive-t-il lors de vos déplacements, de passer dans des "Points Journaux" et d'ouvrir des magazines, des revues, que vous n'auriez pas pris en main habituellement ?

Vous êtes féru de Droit du travail, de Droit Social, de Jurisprudences, etc., vous êtes-vous déjà réellement et concrètement intéressé à la Médiation Professionnelle ?

Quel est très exactement le nombre de personnes (de "Ressources Humaines"...) dont vous êtes Responsable RH ? Les connaissez-vous individuellement ou s'agit-il d'une liste de noms dans un fichier excel ? Connaissez-vous leur singularité individuelle, leurs talents, leurs besoins et savez-vous en parler ?

etc.

 

Certes, nos bulles nous sécurisent, nous rassurent, cela étant, aucune bulle n'est durable, et d'une manière ou d'une autre, vient inexorablement le moment où elle éclate. Rester dans sa bulle ou ses bulles, aujourd'hui et plus encore demain, c'est prendre le risque de l'immobilisme, de l'inaction, et qui sait, de voire brusquement un jour ou l'autre sa ou ses bulles éclater sans y être préparé. La confrontation subite "à une nouvelle réalité" risquant alors fort d'être d'autant plus difficile... 

Il y a quelques mois, j'ai appris qu'au Canada, "Prendre des Risques" se disait : "Prendre des Chances"... alors en tant que professionnels RH : et si nous "Prenions des Chances" à "sortir de nos bulles", à devenir plus innovant, plutôt qu'à "faire des bulles en attendant qu'elles éclatent" ? ;) ...


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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en RH
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