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14 janvier 2014 2 14 /01 /janvier /2014 08:45

Pour faire suite au billet précédent, et afin de mieux appréhender les compétences susceptibles d'être développées en tant que Recruteur, je vous propose donc que nous considérions les tendances émergentes, les problématiques et les limites que nous rencontrons actuellement, (tant du côté Recruteur que du côté candidat), et différents facteurs de "Ré-Humanisation", et de prise de recul vis à vis du modèle du recrutement que nous connaissons.

Alors, en ce sens, l'une des compétences du Recruteur étant notamment sa capacité à aller au-delà des apparences, il me semble intéressant de considérer à nouveau quelques instants ce petit robot Matilda, présenté précédemment, et de lui appliquer ce principe. Dès lors, que nous apparaît-il au-delà des apparences ? Et bien qu'en fait, derrière son aspect de petit robot en plastique aux couleurs vives, ce qui est important d'identifier, c'est que finalement nous sommes déjà entourés de milliers de "Matilda" potentiels et en devenir ! ... Comment ça ... me direz-vous ?

Et bien, tout simplement parce qu'en réalité, derrière son enveloppe de plastique et cette forme clairement identifiable de robot, ses yeux, ses oreilles et sa bouche, sont d'ores et déjà omniprésents dans notre quotidien...

 

 

Ses yeux ? :

La Webcam de votre PC, de votre smartphone, de votre tablette et demain celle des Google Glass, de votre télévision, etc.

 

Ses oreilles, sa bouche et sa capacité d'interaction orale avec vous ? :

Les micros et hauts parleurs de votre smartphone, tablette, etc. couplés à Siri ou Google Voice.

 

                                       

   e_matilda_s2.jpg

Mais surtout, c'est  l'esprit de Matilda qui existe déjà, et se développe dans le monde du recrutement, au travers des Algorithmes de traitements en tous genres, qui "fleurissent de plus en plus et de plus en plus vite sur la toile" :

Qu'il s'agisse des algorithmes, qui bien avant tout être humain traitent et sélectionnent les CV dans les Job Boards, Réseaux Sociaux, Banques de CV, etc. (Ces robots qui trient vos CV /  Meet the Robots Reading Your Resume / Comment vous assurer que votre CV est lu par les robots ?),

ou de ceux qui visent à corréler et croiser les informations, les comportements et traits de personnalité, (Big data and hiring : Robot recruiters - How software helps firms hire workers more efficiently / IBM vendra votre profil psychologique créé à partir de Twitter),

ou de ceux qui tendent à "rapprocher" de manière automatique "candidats et recruteurs" sur la base de questionnaires de personnalités, de préférences et de caractéristiques de poste, directement renseignés en ligne. En ce sens, quelques morceaux choisis sur un site de ce type, à l'attention des Recruteurs : "Ne prenez plus le risque de vous tromper"... "Découvrez la personnalité des candidats avant de les rencontrer"... ou en pratique, dit autrement : "Laissez faire l'algorithme, il se charge de filtrer directement à votre place les candidats sur la base de leurs personnalités, obtenues automatiquement suite aux données saisies...". Quand des démarches par trop analytiques et "automatiques" en termes d'identification de traits de personnalité rencontrent des profils de postes renseignés de manière quelque peu stéréotypée, cela me laisse songeur... Alors, éviter "le risque de ne plus se tromper", ou au contraire prendre le risque "de passer à côté de la bonne personne", qui aurait fait le succès de son entreprise, mais qui par exemple, en raison de son taux d'introversion ou d'extraversion déterminé "un poil" au-delà de l'attendu théorique paramétré, aura été "filtré et évincé" par l'algorithme avant même que vous n'ayez pu vous y intéresser ? Dans le même ordre d'idée, il y a quelques mois de cela, échangeant avec une homologue RH recruteuse, elle me montrait le rapprochement graphique entre le "Profil Candidat" et le "Profil de Fonction RH standard", établit via un test de personnalité informatisé en ligne, et aboutissant à la détermination d'un "taux de correspondance" entre les deux. Jusque-là, rien de trop surprenant,... si ce n'est qu'en analysant plus spécifiquement chaque trait de personnalité du profil de "Responsable RH standard" il apparaissait, sur la base de cet outil, que les personnes "censées le mieux réussir dans la fonction RH", étaient celles avec un niveau :

- Bas, par exemple pour ce qui est d'accepter la critique, de persévérer face aux difficultés, d'aller vers les autres de manière spontanée, d'être inventif, etc. (... je vous livre la réalité de ces éléments sans autres commentaires ... ;) ...)

- Elevé, par exemple en termes de prise d'ascendant sur autrui, d'intérêt pour les concepts et pour les tâches variées, etc.

Dès lors, que ce type de référentiel et outil "d'adéquation" puisse éventuellement s'inscrire en tant que support pour le Recruteur à l'échange avec un candidat en entretien et en cours de processus de recrutement est une chose, en revanche, je vous laisse imaginer les conséquences d'un tri et filtrage sur ces bases, directement opéré à la source par un algorithme... : En pratique, vous recherchez un poste de Responsable RH ? ... Vos réponses au test en ligne au moment de votre première étape de candidature, montrent que vous avez tendance à un peu trop persévérer face aux difficultés, à aller un peu trop spontanément vers les autres, et cela sans trop chercher à vouloir prendre l'ascendant sur eux, et qui plus est, vous êtes plutôt quelqu'un d'inventif ?... Dommage ... l'algorithme ne jouerait pas en votre faveur... une reconversion à envisager ? ... ;)

Bref, webcams & micros de nos appareils mobiles, données professionnelles et personnelles en ligne, algorithmes de traitements... ajoutez à cela une dose de "convergence" et vous aurez non plus "Matilda le petit robot", mais au-delà des apparences "Matilda dématérialisée"... Matilda sous forme d'applications et dans "le Cloud"...

Alors, en déroulant la tendance technologique et digitale actuelle, à quoi pourrait potentiellement ressembler le recrutement demain ? ...

Et pourquoi pas un manager qui renseigne directement son besoin dans une application sur son smartphone, celle-ci sélectionne alors automatiquement dans "le Cloud" la liste des questions adéquates à poser en regard du profil et des compétences recherchées, diffuse tout aussi instantanément l'offre, de manière personnalisée et spécifique aux utilisateurs de l'application, susceptibles d'être intéressés et répondant de fait aux critères sur le base de leur CV et interactions digitales ?

Et pourquoi pas alors, des candidats postulant directement via cette même application, invités à passer un entretien vidéo différé grâce au capteur vidéo de leur smartphone ? Entretien au cours duquel les questions sélectionnées précédemment sont alors directement affichées, posées, et auxquelles les candidats répondent selon les cas, soit en format vidéo, soit en sélectionnant leurs réponses, aux questions à choix forcés, d'identification de profils de personnalité... Ajoutez dans l'application un algorithme de reconnaissance faciale et des émotions analysant en tâche de fond les réponses vidéos données, et sur la base des questions de personnalité, un algorithme d'association entre le profil du poste paramétré et le profil du candidat déterminé... et voici l'application "servant sur un plateau" sa short list de candidats (clones ?) estampillés "ne prenez plus le risque de vous tromper", au manager. Celui-ci n'a alors plus qu'à rencontrer ces quelques candidats triés et filtrés par toute cette "belle intelligence artificielle", pour déterminer, celui avec lequel "le courant passe le mieux"... oups... ;)

Et pourquoi, le soir venu, ce manager rentrant chez lui satisfait et annonçant qu'il a recruté quelqu'un de très bien aujourd'hui, ne sourirait-il pas à la question de sa petite dernière levant le nez de sa tablette : "... dis Papa, c'est vrai qu'il y a 10 ans il y avait un Responsable Recrutement dans ton entreprise ?"

... "Oui"... répondrait-il... "mais tu sais, à l'époque le monde du recrutement était tellement compliqué, avec des centaines d'acteurs intermédiaires, entre tous les sites emplois généralistes ou spécialistes, les réseaux sociaux généralistes ou de niches, les sites de mises en forme et bases de CV, les méta moteurs de recherche, les sites de petites annonces, facebook, twitter, les cabinets en recrutement, les sites emplois spécifiques aux entreprises, etc. ... bref, qu'il s'agisse des entreprises en recherche de talents, ou des personnes qui recherchaient un emploi : Tout le monde était perdu... ! ... et cela prenait du temps !... à la fois pour recruter d'un côté, et pour trouver un emploi de l'autre..."


Alors aujourd'hui, que nous soyons déjà de plein pied dans "l'ère digitale" ou seulement à ses prémices, à la limite peu importe, "la machine est en route"... En revanche ce qui est réellement important, c'est qu'en tant que Recruteur nous en soyons conscients, que nous soyons également conscients des dysfonctionnements actuels du recrutement, et qui plus est, que nous soyons conscients de nos propres limites inhérentes à notre nature humaine (biais cognitifs, capacité limitée de traitement massif d'informations de façon consciente, etc.) pour nous améliorer et nous développer, tout en étant alors capable, de considérer la technologie pour ce qu'elle est, en étant capable de la maîtriser, et donc de nous appuyer sur elle que pour de bonnes raisons, et à bon escient.

Dès lors, dans ce contexte, quelles sont les options ? Quelles sont les pistes de développement ? Quelles sont les bons champs en matière de "Recrutement Innovant" à investir ? Quelles sont les compétences à acquérir et développer en tant que Recruteur ?

Et si la réponse à ces différentes questions résidait tout simplement dans : la "Dimension et Relation Humaine" ? ...

Ok, développer et innover dans la "Dimension et Relation Humaine",... concrètement cela donne quoi ?... 

Et bien cela donne :

En tant qu'être humain et professionnel RH, avoir le courage de Prendre la Responsabilité de son Recrutement, et pour se faire, développer ses compétences humaines et relationnelles afin d'être confiant en soi, dans ses choix et prises de décisions. En effet, ne nous le cachons pas, quel est notre besoin humain "primaire" plus ou moins inconscient en tant que Recruteur ? ... Etre Rassuré !

 Et pour répondre à ce besoin, il y a des facteurs extrinsèques qui vont en ce sens :

Un processus de recrutement qui rassure, avec plusieurs entretiens, par plusieurs interlocuteurs, plusieurs avis, etc.

Des tests, outils, approches qui rassurent... et/ou des "experts" qui rassurent, par leur capacité à porter haut et fort leurs croyances, assertions et convictions, quand bien même celles-ci s'appuieraient sur des méthodes plus ou moins douteuses...

Un candidat qui rassure, parce qu'il a déjà fait ceci ou cela pendant x ou y années, parce qu'il donne l'impression d'avoir confiance en lui lors de l'entretien (ou l'inverse, ce qui peut être tout aussi rassurant pour un manager, qui craindrait pour son poste en raison d'un subordonné trop compétent et confiant en lui...), etc.

Et il y a des facteurs intrinsèques, comme par exemple :

Sa capacité de recruteur, à Objectiver ses choix et prises de décision,

Sa capacité à Rester Focalisé sur les éléments réellement importants à valider,

Sa maîtrise de l'écoute active, de l'art du questionnement,

Sa capacité à faire preuve d'empathie et à conscientiser et considérer ses propres Biais Cognitifs (effets de halo, biais de confirmation, de projection, d'appartenance au groupe, ancrage, etc.),

Sa capacité à avoir suivi ce que sont devenues dans l'entreprise les personnes recrutées par le passé, à faire son auto-bilan, à apprendre de ses erreurs et à conforter ses facteurs gage de réussite dans son aptitude à faire les bons choix, etc.

En ce sens, "Développer sa Dimension Humaine" en tant que Recruteur, consiste donc à développer ses facteurs intrinsèques, à s'adapter et à apprendre en permanence, autant de composantes d'un recrutement plus responsable, mieux maîtrisé, et du point de vue du candidat, plus humain. A l'inverse, la pire des situations serait celle, où seuls les facteurs extrinsèques seraient considérés et entreraient en ligne de compte, au détriment du développement des facteurs intrinsèques. Par analogie, imaginons une personne qui ne sait pas nager, et que nous "pousserions régulièrement à l'eau" en lui jetant une bouée. Développer sa "Dimension Humaine sur la base de facteurs intrinsèques" serait alors pour elle le fait d'apprendre à lâcher la bouée et à nager par elle-même, plutôt qu'à s'y accrocher pour se rassurer.

 

Développer la Dimension Humaine en recrutement, cela relève également de la volonté de mettre en oeuvre les solutions permettant d'interagir selon une Relation "d'adulte à adulte" entre Recruteur et Candidat. Ainsi, par exemple, alors que bien souvent, si d'une part en tant Recruteur nous nous désolons d'être noyé sous le nombre des candidatures ne répondant pas aux critères de nos annonces, d'autre part, les candidats, eux, se désolent de n'avoir pas de réponses. Alors, face à cette situation spécifique, en l'occurrence, que faire ? Se renvoyer mutuellement la balle ?... Où viser à traiter les dysfonctionnements et incompréhensions réciproques dans une logique d'adulte à adulte ? 

De manière commune, "on récolte ce que l'on sème", aussi rédigeons par exemple une annonce dans des termes très génériques, sans être véritablement transparent sur nos critères majeurs de sélection, etc. puis publions la via une multitude de canaux... et oui, il est alors fort probable que nous nous retrouvions "inondés" de candidatures plus ou moins pertinentes à nos yeux, et pour lesquelles nous ne donnerons pas de réponses, estimant ne pas en avoir le temps. Alors, pourquoi ne pas viser dès le départ à obtenir des candidatures plus qualitatives pour le bénéfice de tous, et s'en donner les moyens ? Comment ? Et pourquoi pas par exemple, en commençant par mesurer le ratio de candidatures pertinentes par annonce en regard de l'ensemble des candidatures reçues, et en visant progressivement à ce que ce ratio soit à chaque fois meilleur ? Et comment faire pour améliorer ce ratio ? Et pourquoi pas par exemple en acceptant de consacrer un peu plus de temps :

à améliorer son annonce en termes d'informations Claires et Utiles pour les candidats (Composantes concrètes et majeures du poste, de son environnement, de l'entreprise, de sa culture, etc.) ?

à mieux Cibler les bons canaux de diffusion ? ... (Pourquoi lancer des "bouteilles à la mer", qui feront s'agiter toutes sortes de poissons, si en fait vous recherchez par exemple un Lynx, vivant de fait dans les terres de l'hémisphère nord ?)

à mieux accompagner les potentiels candidats dans leur décision et leur acte de candidature, en étant Plus Transparent sur les critères objectifs de sélection entrant en ligne de compte ?, etc.

 ... pour en gagner au moment de traiter un nombre plus réduit de candidatures, qui plus est, plus qualitatives.

Alors, que requière ce type d'approche ? Et bien cela induit d'avoir une logique à plus Long Terme et d'être dans une posture de Coopération et de "Connexion aux autres", tant vis à vis des candidats, qu'entre les différentes parties prenantes du recrutement. Cela induit également de passer d'une logique de Recrutement Séquentiel et en silos (le Sourcing passe la main à la Sélection, qui passe la main à l'Administration, etc.) à celui d'un recrutement plus intégré, agile, collaboratif et simple.

transition

 

Dès lors, les Recruteurs Compétents de demain, sauront également :

Se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée, et leurs Dimensions Humaines.

Ils maîtriseront l’éventail des moyens à leur disposition et utiliseront les facteurs extrinsèques et la technologie non pas comme une bouée à laquelle on s'accroche, mais sauront apprendre à "toujours mieux nager par eux même" tout en ayant la capacité de s'appuyer sur la technologie comme on nagerait mieux et plus vite avec des palmes. Ceci afin de mieux identifier, accompagner, séduire et intégrer « la Bonne Personne, dans le Bon Environnement, au Bon Moment », dans l’idée d’une approche « Organique de l’entreprise », et donc dans l’objectif d’une «Greffe Réussie ». 

Conscients que la phase de sélection n'est pas seule gage d'un recrutement réussi, les recruteurs compétents de demain investiront tout autant dans l'intégration et le suivi dans le temps des personnes recrutées. En tout état de cause, les recruteurs compétents de demain considèreront que le Recrutement ne s’arrête pas au moment de la réponse positive, et seront capables de Mesurer objectivement la Qualité de leurs Recrutements, notamment en sachant par exemple répondre aux questions :

- Que sont devenus vos « recrutés » d’il y a 1 ans, 3 ans ou 5 ans ?

- Quelle est la proportion de « recrutés » avec qui la "Greffe" a été un succès ?

- Et concrètement, pour quelles Raisons ?

 

Alors au final, et si nous ne changions rien ? Et si nous n'investissions pas, ou plus, dans "la dimension et relation humaine" en recrutement ? Et si nous continuions à nous dire que bon nombre des problématiques actuelles du recrutement relèvent principalement de problématiques d'outils, de chercheurs d'emploi qui ne s'y prennent pas bien, ou de recruteurs qui ne leurs donnent pas leur chance ?

Et bien, comme introduit dans la première partie de ce billet, nous avons une certaine propension à oublier le passé, à ne pas nécessairement savoir considérer pleinement le présent, et à croire que le futur ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent. Or, n'oublions pas que dans le passé, c'était différent : il y a quelques décénnies, la fonction de recruteur n'existait pas en tant que telle... Soyons également pleinement conscient du présent, des problématiques RH qu'il est important de traiter en innovant de façon adéquate et en jouant sur les bons leviers ... et dépassons notre croyance, somme toute confortable, que malgré les tendances émergentes, le futur du recrutement ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent, alors même :

que comme le dit Marc Giget (Docteur en économie et Président de l’European Institute for Creative Strategies and Innovation), "la révolution technologique actuelle touche pour la première fois l’intelligence humaine",

et, que nous continuons inconsciemment à nous voiler les yeux, ou à nous laisser porter, ou à nous "extasier" devant l'émergence et le développement des algorithmes, des applications et de l'I.A. (Intelligence Artificielle) dans le monde du recrutement.

En tout état de cause, le Recrutement de demain se construit aujourd'hui, et ne sera donc que la résultante de ce que nous en aurons fait ou laissé faire. Que nous réinvestissions la dimension et relation humaine ou non, l'esprit de "Matilda" est quoi qu'il en soit déjà là, elle nous observe, apprend et ne demandera qu'à nous "faciliter" la tâche et notre prise de décision... ;)

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en Recrutement
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Laura 10/02/2015 18:12

Merci pour cet article et pour le précédent qui détaillent bien les enjeux du recrutement et de ces solutions actuelles !

M. Dahar 21/01/2014 15:12

J'ai trouvé l'article "quelles sortes de compétences pour le recruteur de demain" intéressant. En effet, il met bien en avant l'importance de redonner sa place à l'aspect humain.
Les solutions  proposées pour l'amélioration du recrutement sont pertinentes.

Madjid, community manager chez RECSI-GROUP

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