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20 décembre 2013 5 20 /12 /décembre /2013 10:00

"Quelles compétences pour les Recruteurs de Demain ?". Sacrée question et sujet d'intervention, que m'avait proposé Laurent Brouat pour la RMSConf 2013, la conférence sur le Recrutement et les Médias Sociaux, organisée par LinkHumans le 15 octobre dernier à Paris. Qui plus est, avec un temps d'intervention imparti de 10 minutes, pour traiter d'un telle thématique, et l'idée de susciter le débat, "l'exercice" ne s'en trouvait que plus exaltant.

Quoi qu'il en soit, 10 minutes de temps, cela reste malgré tout particulièrement court dès lors que l'on veut développer certaines idées de fond. Je vais donc m'y employer plus largement au travers de ce billet en visant à étayer quelques peu les points de fonds abordés. D'ailleurs, avant toutes choses, en lien avec la thématique, et à propos justement de Temps, je trouve intéressant le rapport que nous avons avec lui :

Notre capacité à oublier le passé, à ne pas nécessairement savoir considérer pleinement le présent, et à croire que le futur ne sera guère différent de ce que nous vivons au présent.

Dès lors, c'est dans cette logique, qu'avant d'envisager les compétences des recruteurs de demain, il me semblait intéressant de commencer par proposer aux participants, un petit "Retour vers le Futur", 10 ans plus tôt en 2003, autrement dit "hier à l'échelle du temps RH" ...

bttf_light.png

 

... et nous revoilà donc en 2003 ... et là, en tant que RH et que Recruteur, qui connait et utilise Linkedin, Viadéo ou Twitter ? ... Et qui en cette année 2003 connait l'impact qu'auront ces outils sur les compétences des recruteurs de 2013 ? En tout état de cause, personne, puisque Linkedin ne sera lancé dans sa toute première version qu'en mai 2003, Viadéo en 2004 et Twitter en 2006.

Bref, il nous aurait fallut en 2003 une sacrée boule de cristal pour envisager les compétences qu'auraient à développer les recruteurs en 2013, introduites par des plateformes, qui pour la plupart n'existaient pas encore à cette époque !

En conséquence, si nous partons de ce même principe que "demain", dans 10 ans, il est fort probable que les Recruteurs utiliseront des approches et des outils qui n'existent pas encore aujourd'hui, alors comment pouvoir envisager les compétences qui seront requises, en regard de ce qui n'existe pas encore ?

Une nouvelle fois nous n'avons pas de boule de cristal, en revanche à bien y regarder, en 2003 Internet existait déjà, la technologie permettait déjà de dépasser les fonctionnalités purement statiques offertes par le seul HTML, ainsi les Jobboards existaient déjà, et permettaient aux "chercheurs d'emplois" de gérer leurs CV via un compte avec identifiant et mot de passe, tout comme les recruteurs pouvaient y publier leurs offres et contacter directement les personnes ayant publié leur CV. En d'autres termes, Linkedin, Viadeo, Twitter, etc. ne sont pas "subitement sortis du chapeau comme par magie", en rupture totale avec tout ce qui existait jusque là d'un point de vue technologique. En l'occurrence, ils se sont inscrits de fait dans l'une des évolutions de ce qui était déjà présent, à savoir des sites web devenus dynamiques, appuyés sur des bases de données, et permettant à des utilisateurs d'y saisir et de stocker des informations. Dès lors, en adoptant la même approche, quelles sont les tendances émergentes, qui confrontées aux problématiques que nous rencontrons aujourd'hui pourraient façonner la construction de ce que sera "demain" pour un recruteur, et qui conditionneront ses compétences attendues ? Bref, sur ces bases, qui sera le "Recruteur compétent de demain" ?

 

Alors, fondé sur la prise en compte de ce qui existe aujourd'hui, des problématiques et des limites que nous rencontrons tant du coté Recruteur que du coté candidat, des tendances émergentes, et sur la base de différentes recherches, ... j'ai trouvé le "recruteur compétent de demain" ! ;)

... d'ailleurs je devrais même dire "j'ai trouvé la recruteuse compétente de demain ! ... bien réelle et officiant déjà en Australie, ... et pour ceux qui comme lors de la RMSConf n'ont pas encore eu la "chance" de la voir, je vous présente :

 

          Matilda ...                                    matilda_gp.png

 

Source : "Un monde sans humains" diffusé sur Arte en septembre 2012 : Séquence Youtube à 6min33s

 

... et oui, Matilda est un robot et la "projection" peut sembler de prime abord quelque peu extrême, ... alors, pourquoi vous parler de Matilda comme le recruteur de demain, quand j'aurais pu me contenter de "surfer" sur la tendance actuelle des recruteurs 2.0, amenés à développer leurs compétences en termes d'approches "Marketing Employeur", "d'expérience candidat", de maîtrise de Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, Google +, Pinterest, etc. ? Et pour faire écho à ce qui précède, en quoi le fait de faire préfigurer le recruteur de demain au travers de ce petit robot, s'inscrit-il dans ce qui existe aujourd'hui, dans les problématiques et les limites que nous rencontrons tant du coté Recruteur que du coté Candidat, et dans les tendances émergentes ? En fait, pour répondre à ces questions, je vous propose que nous considérions ensemble les compétences particulières de Matilda, à la fois effectivement possédées pour certaines et volontairement extrapolées pour d'autres :

Pour débuter, Matilda de part sa nature de robot est compétente parce qu'elle est Réellement et Concrètement Connectée :

- Connectée Technologiquement, "physiquement" et en temps réel à internet, où elle peut rechercher et traiter toutes les informations dont elle a besoin, pour identifier, sélectionner, en savoir plus sur le candidat, interagir avec lui lors d'un entretien, et tout cela, largement au delà d'une simple "Googlisation" rapide et de base. Le traitement massif de données sur la base d'algorithmes de recherches sémantiques et d'approches Big Data est de fait "naturel" pour elle, lui permettant d'établir un profil du candidat fondé sur ses données digitales.

- Connectée nécessairement à la demande, sans quoi elle n'est pas en mesure de produire les résultats attendus. En effet, comme pour tout logiciel de traitement, si les données en entrées sont mauvaises ou partielles, les résultats en sortie le seront tout autant voire plus. Avec ce type d'approche, nulle place à des interprétations ou incompréhensions réciproques en matière de communication interpersonnelle, si vous n'avez pas les résultats escomptés en termes de profils de candidats, en tant qu'utilisateur / demandeur, vous ne pouvez vous en tenir qu'à vous même et à la clarté de l'expression de vos besoins.

- Connectée aux candidats, dans sa capacité à traiter toutes leurs demandes, leurs sollicitations et y répondre de manière Fiable.

De fait, sur ces bases, Matilda est donc obligatoirement Préparée pour ce qui est du besoin précis, des critères à considérer, etc. et en conséquences, elle est préparée en termes de sélection dans sa base de données, de questions précises à poser, et points à valider objectivement avec le candidat. 

Par ailleurs, Matilda est compétente puisqu'en s'appuyant sur ses algorithmes, elle est systématiquement Rationnelle, Objective dans sa Prise de décision, elle ne fait l'objet d'aucun Biais Cognitif et ne discrimine pas de manière inconsciente. Elle est en outre 100% concentrée et à l'Ecoute, même émotionnelle de son interlocuteur. En effet, cerise sur le gâteau, elle prend même en compte le Profil psychologique du candidat et de l'équipe avec laquelle il aura à travailler, comme l'aborde le reportage dans lequel on la voit à l'oeuvre.

 

entretien.png

 

Matilda reste également compétente, parce qu'elle Apprend, s'Adapte et s'Améliore de manière Exponentielle.

En effet, de manière générale, tous les 18 à 24 mois la technologie double quasiment de puissance, démultipliant ainsi la capacité de traitement des données. A titre d'exemple, il nous suffit simplement de nous rappeler que le premier iPad a été mis sur le marché en avril 2010 avec une puce Apple A4. L'ipad de 2e génération en mars 2011 avec une puce Apple A5 annoncée comme deux fois plus puissante, puis l'iPad de 3e génération en mars 2012 avec une puce Apple A5X, l'iPad de 4e génération en novembre 2012 avec une puce Apple A6 toujours plus puissante et l'iPad Air de 5e génération en novembre 2013 avec une puce A7 deux fois plus puissante que le modèle précédent, soit 5 modèles en 3 ans ...

Ce qui s'avère on ne peut plus utile, lorsque l'on considère la vitesse exponentielle de génération de la masse d'information sur internet, comme permet de l'appréhender le comparatif ci-dessous : A snapshot of one minute on the internet, today and in 2012 (100 000 tweets générés en 1 minute en 2012... 350 000 tweets générés en 1 minute en 2013, 2 millions de recherches en 1 minute sur Google en 2012 et 3,5 millions en 1 minute en 2013, 120 nouveaux comptes Linkedin crées chaque minute en 2013, etc.)

 

En 1 minute sur :

internet

 

 

matildas.png      

Enfin, compte tenu du fait que Matilda puisse être produite en autant d'exemplaires que nécessaires, et tous identiques en termes de prestations et de "compétences" ... 

 Alors, "Matilda ... what else ?"... 

Matilda, la "recruteuse de demain" ?

Certainement que NON ! ... ou en tout cas, c'est ce qu'en tant qu'être Humain nous aimerions... et pour nous rassurer, nous nous disons "qui voudrait être recruté par un Robot ?"

En fait, vous l'aurez compris, au-delà du caractère volontairement provocateur de ce qui précède, et du choix d'incarner les technologies actuelles et en devenir sous la forme de ce Robot :

Les compétences présentées n'en demeurent pas moins des compétences à développer en tant que recruteur.

 

Par ailleurs, en fait, libre à nous en tant que recruteur de contribuer à ce que la réponse à la question "Matilda, la recruteuse de demain ?" soit négative ou positive. Et pour se faire, dans un sens comme dans l'autre il s'agit avant tout, comme écrit précédemment, que nous soyons conscients des problématiques et limites que nous rencontrons actuellement, tant du coté Recruteur que du coté candidat, et des tendances émergentes.

Je vous proposerai dès lors, dans la seconde partie à venir de ce billet, de considérer à la fois des facteurs de "Réhumanisation", et de prise de recul sur le modèle du recrutement d'aujourd'hui, susceptibles d'infléchir ou au contraire d'appuyer l'émergence et le développement de tout ce que peut symboliser Matilda...

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Innover en Recrutement
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