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15 juillet 2012 7 15 /07 /juillet /2012 20:58

Au cours de nos échanges, lors de mon intervention en mai dernier à l'ANDRH de Rennes sur la thématique de l'innovation et des RH, une des participantes m'a spontanément adressé la remarque suivante : "Pour moi, Innovation et RH, cela ne va pas ensemble !"

... Et nous y voilà, merci ! ... Elle mettait volontairement les "pieds dans le plat" !

Je m'empressais donc de rebondir et d'investiguer son "cri du coeur" : "C'est à dire ? ... Que voulez-vous dire par : Innovation et RH ne vont pas ensemble ?"

La description de sa vision d'une fonction RH toujours engluée dans son quotidien, proche de la posture du cycliste "le nez dans le guidon" et qui de ce fait n'innove pas réellement, me renvoya un peu plus d'un an en arrière, en mars 2011, lorsque je créais ce blog avec mes 2 premiers billets autour de ces 2 questions : "La fonction RH est-elle innovante ?" et "La fonction RH et sa quête de Rôle ... quelles approches innovantes ?

En fait, bien moins radicalement que l'assertion "Innovation et RH ne vont pas ensemble", il m'apparaît que l'innovation en matière de RH relève de réalités et perceptions particulièrement contingentes. En effet, bien des entreprises et organisations communiquent de temps à autre sur ce qui constitue pour elles des innovations RH en regard de leur culture, histoire et pratiques habituelles. Le champ des possibles en matière de pratiques et démarches d'innovation et RH s'étend donc nécessairement sur un éventail allant d'une extrême du type "Innovation et RH ne vont pas ensemble" à son opposée, à savoir "Innovation et RH vont totalement ensemble". Entre les deux, tout est donc affaire de proportions.

Il est alors intéressant de mon point de vue, de rapprocher les résultats de la Radioscopie 2012 des DRH réalisée par la Cegos, des proportions et catégories de populations proposées par E.M. Rogers dans sa courbe d'adoption de l'innovation. En effet, d'une part, E.M. Rogers met en exergue une proportion de 16% de la population, qui se compose de 2,5% de profils innovants et de 13,5% d'adoptants précoce. D'autre part, il ressort de façon assez équivalente de la radioscopie des DRH interrogés, qu'ils privilégient à 12% l'innovation comme qualité d'un bon DRH. Il semble donc sur la base de ce recoupement, globalement appréhendable "qu'Innovation et RH n'aillent alors pas encore nécessairement ensemble" dans une proportion de plus de 84% des organisations et entreprises.

Les résultats de la radioscopie des DRH 2012 interpellent par ailleurs, lorsque l'on croise la teneur des difficultés exprimées et vécues au quotidien par les DRH, avec leurs aspirations, ce qui les a attiré dans cette fonction. En effet, d'une part les DRH mettent en avant le fait qu'ils consacrent beaucoup de temps à la mise en place d'accords imposés par le législateur, comme en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sur le registre des "Seniors", etc. D'autre part ils voudraient accompagner plus spécifiquement le développement des hommes et des compétences ..., mais en quoi est-ce incompatible ? GPEC, Gestion des Seniors, etc. n'est-ce pas des démarches et dispositifs visant à développer les hommes et les compétences ?

Il est en outre paradoxal de noter que l'une des principales priorités portées par les DRH à l'encontre du gouvernement serait la simplification du code du travail, lorsque les salariés interrogés portent eux en priorité ... l'incitation des entreprises à mettre en oeuvre les accords signés !

Je ne peux dès lors m'empêcher de faire le parallèle avec la citation de Winston Churchill : "Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité, un optimiste voit l'opportunité dans chaque difficulté", et donc de lancer un appel à l'optimisme, à "Penser Différent" et donc à l'innovation en RH !

Différentes dimensions peuvent être associées entre les notions d'innovation et de RH, comme habituellement celles de proposer des dispositifs, des processus, des outils et services RH innovants. Mais au delà de ces "innovations visibles par le résultat", il est à mon sens plus important de viser en premier lieu à acquérir et adopter une posture constante d'innovation RH. Par "adopter une posture constante d'innovation RH", j'entends : viser à faire de contraintes des opportunités, à adopter une approche créative pour imaginer, proposer et "marketer" des services et des solutions aux valeurs reconnues par ses parties prenantes.

En conséquence de quoi, portée par une posture d'innovation RH, la proposition de services et solutions largement plébiscitées par ses différents clients internes et enviées par l'externe, devrait en tout état de cause être de nature à valoriser bien plus facilement la contribution de la fonction RH dans les objectifs stratégiques des organisations et entreprises. Et pour cela, "RH, pensez différent, soyez innovant !".

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Published by Frédéric Mischler - dans Les clés de l'innovation
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