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9 juin 2011 4 09 /06 /juin /2011 22:12

Et si nous repensions l'organisation, les fonctions RH comme une entreprise de services en tant que telle ?

 

En d'autres termes, internaliser les différentes logiques et valeurs ajoutées propres aux fonctions qui composent habituellement une entreprise : R&D RH, Développement Produit RH, Production RH, Marketing RH, Contrôle Financier RH, etc.

 

Imaginons l'organigramme ... en fonction de la taille de l'entreprise : 

 

Une ou plusieurs personnes "R&D RH" dont le rôle transverse serait principalement de se focaliser sur l'innovation, de favoriser l'incubation des idées, d'expérimenter, de tester de nouvelles pratiques RH, managériales, d'être en veille permanente, etc.

 

Une ou plusieurs personnes "Développement Produit RH" dont le rôle serait de concrétiser les projets retenus au niveau R&D et de les porter au niveau de la "Production RH"

 

Les "Méthodes RH" pour déterminer et optimiser les processus RH, porter le lean RH, etc.

 

La "Gestion des Flux et logistique RH" pour favoriser les mobilités, optimiser les flux d'entrées et manager les flux de sorties.

 

La "Gestion de production RH" regroupant les activités de production Administrative, de Paie.

 

Le "Planning RH" pour se focaliser sur l'adéquation entre les "ressources" et les "besoins", la plannifiation des évolutions d'organisations, de carrières, les plans de remplacements, etc.

 

La "Qualité RH" pour porter l'amélioration continue : la qualité des services rendus RH, la qualité de la production RH, la qualité de vie au travail, la qualité des pratiques managériales.

 

Le "Système d'Informations RH et Web x.0" pour spécifier les besoins de développement, d'optimisation du SIRH, et les fonctionnalités des modules et applications RH.

 

Le "Contrôle de Gestion Sociale et Finance RH" dont le rôle serait de concilier la vision du RH et la vision du Financier : En intégrant à la fois une dynamique économique et financière dans les approches RH (démarche socio-économique et Gestion du Capital Immatériel).

 

Le responsable et/ou son équipe "Marketing RH" pour porter et développer l'image des produits et les valeurs RH tant en interne (auprès des salariés, managers, etc.), qu'en externe.

 

Le "HR community manager" pour être à l'écoute permanente de ce qui ce dit en matière RH, pour relayer les informations, les tendances, pour favoriser l'impact des publications RH, pour connecter l'interne de même que l'externe, pour animer le réseau social RH

 

Le "Service Client RH" au contact des salariés et managers et à l'interface des différentes parties prenantes.

 

Le "Service Communication RH" interne et externe.

 

Le "Service Juridique et Social" pour assurer veille et l'expertise juridique et sociale

 

Le "Management des Talents et des leviers de développement RH" pour porter l'engagement, le développement des collaborateurs via les démarches d'accompagnement (mentoring, coaching, tutorat), le management des performances (individuelles, collectives, managériales), le management des compétences, l'offre de formation et le management du changement.

 

L'analyse des données et statistiques RH pour comprendre les données, les traiter, en extraire de la valeur, les visualiser, les communiquer et ainsi  transformer les données RH en un actif stratégique afin de faciliter et améliorer la prise de décision.

 

La "Direction, Stratégie et Pilotage RH" pour porter la vision, pour "donner du sens", suivre les principaux indicateurs de pilotage, coordonner les différents "services RH internes" et projets RH transverses.

 

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Published by Frédéric Mischler - dans Pistes d'Innovation RH
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Pauline 16/06/2011 13:45


Bel article. Point de vue neuf et vision futuriste de la fonction RH. J'adhère complétement.


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